经连会
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经连会（Keiretsu）
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什么是经连会
在企业文化里，经连会（keiretsu）指的是日本式的企业组织，keiretsu为日文汉字“系列”的发音。经连会是会员成员结合他们的销售、财务及其他部门的功能在本身松散的企业组织中，并且能够在国内和国际的商业环境中拥有更庞大的力量。keiretsu系统是基于政府和企业间的亲密的合伙关系的。对它最好的理解就是，它是将银行，厂商，供应者，和发行者与日本政府连结在一起的一个复杂的关系网。 这些打不破的公司联盟已经引起了很多争论，它们被称作“政府发起的企业联合”。有些人认为对贸易来说keiretsu是一个威胁，然而另一部分人将其看作是交易的模型。大多数keiretsu的特点包括“主要银行”，稳定的股权，以及大家都支持的董事会。keiretsu系统没有美国的一些特点，比如说“总贸易公司”。keiretsu系统是日美企业结构的差别中最深刻的一个。
全球都有keiretsu在活动，它们从横向和纵向融合成一个整体。它们由自己的贸易公司和银行组织起来。每个主keiretsu都能够控制多种工业，资源和服务的经济链的几乎每个步骤。
keiretsu有横向和纵向两种。横向的keiretsu以主要的日本银行为首，还包括了“大六”——Mitsui，三菱，Sumitomo，Fuyo，Sanwa，以及Dai-Ichi Kangyo银行组。纵向keiretsu是连接了制造商和部分供应商或制造商，批发商，和零售商的工业团体。这些纵向keiretsu包括车辆和电子的制造商(丰田，尼桑，本田，Matsushita，日立，东芝，索尼)以及它们下属的承包商。分布式的keiretsu是隶属于纵向keiretsu的子组织，它控制了日本大量的零售业，决定出现在商店和展室里的产品以及产品的价格。
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经连会的主要形式
日本有三种主要集团：
1、以银行为中心的经连会
以银行为中心的经连会是由2O到45个大型产业公司围绕着银行所结合而成。这个架构允许公司组成集团核心以分担财政风险，和透过经济优势来分散投资于全世界。在日本，住友、三菱、三井、第一企业银行、第一劝业银行、富友及三和银行中有7个主要银行为中心。7个小组总计包括182个公司。
2、供应者为中心的经连会
以供应者为中心的经连会是一种垂直整合之集团，本身沿着“供给链”结合，并且以制造业为主，如同通道队长。这些集团以车辆制造业及机电工业为主。他们由通道队长用压力策略来使供应商同意在时间、费用和交货时程中配合（并且包括价格之订定），而此种结合经常可从即时交货（JIT）策略上看出。
以重要之供应者为中心的经连会，例子是NEC集团及佳能（Canon）及尼康集团（Nikon）。供应者为中心的经连会中有许多公司与银行为中心的集团相关连：住友银行拥有NEC集团25%之股权，使得NEC成为住友集团旗下之电子公司。佳能集团是富友银行为中心投资80亿美元之电子公司。另外，尼康本身属于三菱集团。而佳能和尼康在半导体资本设备的市场中占6O％以上。
3、以配销通路为中心之经连会
以配销通路为中心之经连会是在一特定产业中结合批发商（wholesaler）和零售商（retailer）的绵密网络，其角色就有如通道队长一般。
日本的公平交易委员会（JFTC）在1997年1月17日订定交易规范，主要是加强反垄断法令以规范配销通路为中心之经连会。在当时，配销通路为中心之经连会已从事一些贸易保护主义之行为，以杜绝外国之竞争对手进入日本市场。保护主义之行为包括：
* 若零售商不贩卖其他竞争对手之产品，则制造商给予奖金作鼓励。
* 若零售商只贩卖单一制造商之产品，则制造商给予特别奖金作鼓励。
* 制造商们利用联合垄断的方式结合，阻挡他们的对手进入市场。
* 制造商停止对零售商供货（或者为了惩罚批发商，借此依次惩罚零售商），以惩罚这些零售商将产品价格定在制造商所希望水准之下。
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经连会范例
Alone公司本属于三菱商社，为世界最大的贸易公司，平均每年的营业额为1800亿美元。即使与其他国家之经济规模相较，它仍然排名全球第22名，仅次于21个国家。三菱集团旗下5大分支机构亦相当巨大，合并年收入（revenue）3060亿美元，业务范包含车辆、化学、机电及其他产业。三菱集团5大分支机构包括：三菱汽车、三菱商社、三菱电机、三菱重工及三菱化学。三菱商社为此集团的领导者，其任务包括控制整个集团的生产速度，并经常引进具竞争力的制造方式，例如即时库存（JIT）方式（longwood 1996；Swoboda l996）。
由美国或其他国家的观点而言，经连会的型式属于一种孤立主义，本身并受日本公平交易委员会监视与保护。由于近年来随着抱怨增加,再加上日本经济的走软，经连会的影响力就逐渐减少了。目前公司直接购买外部的供应商或者向非相关之银行贷款融资已是非常普遍的情况。
2009年11月17日星期二
日本的Keiretsu
答： 一个日语词汇，形容松散的工商企业为了相互的利益围绕着一个单独的银行结聚成集团。这些公司有时候，但是并没有总是自己拥有相互的资产。系列指战后日本错综复杂的纵横交错的工业结构，具体来说系列化系指各企业在法律上、经济上维持其独立性，而藉由企业间的相互持股、投资融资、业务合作、重要干部派遣等方式，追求共同利益而形成的结合关系。例如：由于日本战后禁止控股公司的存在，故战后的六大企业集团或巨大企业，是以系列化的方式而形成。
日本的企业集团可以分成两类：
一、水平交错的集团包括广泛的通过银行和一般的贸易公司联系在一起的工业。一共有八个工业集团，有时被称为企业集团［Kigyo Shudan］,即财团型企业集团,包括三菱、三井、住友、富士、三和、第一企业银行,, 东海银行和日本兴业银行。日本式财团性企业集团的兴起，则须先回顾日本战后的环境背景诸因素。1945年日本战败投降，在以美国为首的占领军之下，大力促进经济民主化的改革；其列为改革重要事项之一的是进行财阀解体，并且禁止诸如卡特尔、托拉斯、康采恩等企业结合。然而，因朝鲜战争爆发导使美国改变其全球策略的衡量，欲期重新定位日本为远东的军需工厂与反共堡垒；故使日本的财阀获得重整旗鼓的机会。直至1952年，三井、三菱、住友等财阀商号的使用禁令被解除后，战前财阀系的企业因而急速地展开企业集团化。战后日本式的财团性企业集团，因独占禁止法第9 条的限制而不存在战前财阀之支配中心的控股公司；其企业集团化的主要方式为系列化，亦即集团内的各参加企业保有其独立性，透过相互持股、投融资或业务合作、重要干部派遣与主力银行居间协调等方式，形成参加企业间彼此坚固紧密的结合关系。财团性企业集团内部的最高决策组织为总经理会议(社长会)，其有别于战前财阀的控股公司。总经理会议是由集团内主要企业的总经理所组成而召开的定期例行会议，亦为一切有关企业集团利益的经营策略之决议与情报交流的最高层组织，例如：三井系的二木会、三菱系的金曜会、住友系的白水会、芙蓉系的芙蓉会、三和系的三水会与第一劝银系的三金会。日本战后的六大企业集团中，三菱集团、三井集团、住友集团之旧财阀系的企业集团，与其它的芙蓉集团、三和集团及第一劝银集团相比较，则旧财阀系企业集团的内部凝聚力较强固但其拥有的参加企业数较少，此乃一大特征。旧财阀系虽在从业员数、总资产、营收等规模面，较逊色于银行系企业集团；但是在生产力(每人营收、每人净利)、获利力(净值报酬率、资产报酬率、税后净利率)、资产管理运用能力(资产周转率)、安全性(自己资本比率) 等方面，皆有较优的表现。
二、垂直交错的集团［丰田、松下、日产、新日铁和索尼］，即独立系企业集团集中在母公司周围，常常由子公司起供应商、分配商和零售商的角色。独立系企业集团的共同特色是交叉持有公司的股份、集团内部融资、合资企业、交叉任命官员和其它合资商业的活动等。系列体系注重相互合作、保护下属机构不受合并或收购的威胁。集团内的联系之所以在1970年代的石油危机之后就变得比较松松垮垮是因为越来越少地依赖银行得到资金的缘故。它以银行票券等大型金融机构为中心，形成一个网状的「交叉持股」（Cross Shareholding）集团，并和执政者维持着「命运共同体」的关系，当景气良好时，它遂能以超级速度成长，但遭遇景气恶化，即难免出现超级严重连环倒或银行超级坏帐的危机，而将整个国家带进衰退的危机。这种模仿日本「集团企业」的体制，除了它本身就已有资源错置，扩张过速的危机外，更严重的乃是由于「政商勾结」或「政商一体」，每当景气受挫，股价下跌时，其政府都会出面拉抬，这就是所谓的「稳定股价运作」，简称PKO（Price Keeping Operation），由于PKO之故，原本就已扭曲的经济体制遂出现第二度扭曲。政府的拉抬股价可以缓和集团企业的危机，但它却也可能使问题在拖延中更趋恶化，设若它真正爆发，不但更加严重，亦将一并拖带着无知的股民同坠深渊。在经济同样发达的日本，其企业之间的合作更具东方特色。他们提出了“系列组织（keiretsu）”的概念，每一个系列都是以某一行业的一流公司或大公司为核心构建而成。系列既有横向式的，如三菱公司，拥有一百九十多家成员企业，年销售额超过3000亿美圆；也有纵向式的，如丰田公司，拥有一百七十多个初级供货商和四千多个二级供货商。系列结构是构成现代日本企业的核心。日本企业在市场机遇面前，第一选择是本系列的成员企业，第二选择是日本的其它厂商，第三才是外国厂商。日本企业的系列合作是一种相对稳定的动态联盟。日本的 KEIRETSU源于战后日本的经济重建，把一些丝缕相连的企业组成大型集团，以取代过去的财阀（ZAIBATSU），三菱公司就是由财阀转变成“系列” 的一个例子，但“系列”多少还是打上了日本传统的烙印。
在企业文化里，keiretsu指的是日本式的企业组织。一个keiretsu是一组联营公司，它们结成一个紧密的联盟为彼此的成功而一起奋斗。keiretsu系统是基于政府和企业间的亲密的合伙关系的。对它最好的理解就是，它是将银行，厂商，供应者，和发行者与日本政府连结在一起的一个复杂的关系网。
这些打不破的公司联盟已经引起了很多争论，它们被称作“政府发起的企业联合”。有些人认为对贸易来说keiretsu是一个威胁，然而另一部分人将其看作是交易的模型。大多数keiretsu的特点包括“主要银行”，稳定的股权，以及大家都支持的董事会。keiretsu系统没有美国的一些特点，比如说“总贸易公司”。keiretsu系统是日美企业结构的差别中最深刻的一个。
全球都有keiretsu在活动，它们从横向和纵向融合成一个整体。它们由自己的贸易公司和银行组织起来。每个主keiretsu都能够控制多种工业，资源和服务的经济链的几乎每个步骤。
keiretsu有横向和纵向两种。横向的keiretsu以主要的日本银行为首，还包括了“大六”——Mitsui，三菱，Sumitomo，Fuyo，Sanwa，以及Dai-Ichi Kangyo银行组。纵向keiretsu是连接了制造商和部分供应商或制造商，批发商，和零售商的工业团体。这些纵向keiretsu包括车辆和电子的制造商(丰田，尼桑，本田，Matsushita，日立，东芝，索尼)以及它们下属的承包商。分布式的keiretsu是隶属于纵向keiretsu的子组织，它控制了日本大量的零售业，决定出现在商店和展室里的产品以及产品的价格。
日本的企业集团可以分成两类：
一、水平交错的集团包括广泛的通过银行和一般的贸易公司联系在一起的工业。一共有八个工业集团，有时被称为企业集团［Kigyo Shudan］,即财团型企业集团,包括三菱、三井、住友、富士、三和、第一企业银行,, 东海银行和日本兴业银行。日本式财团性企业集团的兴起，则须先回顾日本战后的环境背景诸因素。1945年日本战败投降，在以美国为首的占领军之下，大力促进经济民主化的改革；其列为改革重要事项之一的是进行财阀解体，并且禁止诸如卡特尔、托拉斯、康采恩等企业结合。然而，因朝鲜战争爆发导使美国改变其全球策略的衡量，欲期重新定位日本为远东的军需工厂与反共堡垒；故使日本的财阀获得重整旗鼓的机会。直至1952年，三井、三菱、住友等财阀商号的使用禁令被解除后，战前财阀系的企业因而急速地展开企业集团化。战后日本式的财团性企业集团，因独占禁止法第9 条的限制而不存在战前财阀之支配中心的控股公司；其企业集团化的主要方式为系列化，亦即集团内的各参加企业保有其独立性，透过相互持股、投融资或业务合作、重要干部派遣与主力银行居间协调等方式，形成参加企业间彼此坚固紧密的结合关系。财团性企业集团内部的最高决策组织为总经理会议(社长会)，其有别于战前财阀的控股公司。总经理会议是由集团内主要企业的总经理所组成而召开的定期例行会议，亦为一切有关企业集团利益的经营策略之决议与情报交流的最高层组织，例如：三井系的二木会、三菱系的金曜会、住友系的白水会、芙蓉系的芙蓉会、三和系的三水会与第一劝银系的三金会。日本战后的六大企业集团中，三菱集团、三井集团、住友集团之旧财阀系的企业集团，与其它的芙蓉集团、三和集团及第一劝银集团相比较，则旧财阀系企业集团的内部凝聚力较强固但其拥有的参加企业数较少，此乃一大特征。旧财阀系虽在从业员数、总资产、营收等规模面，较逊色于银行系企业集团；但是在生产力(每人营收、每人净利)、获利力(净值报酬率、资产报酬率、税后净利率)、资产管理运用能力(资产周转率)、安全性(自己资本比率) 等方面，皆有较优的表现。
二、垂直交错的集团［丰田、松下、日产、新日铁和索尼］，即独立系企业集团集中在母公司周围，常常由子公司起供应商、分配商和零售商的角色。独立系企业集团的共同特色是交叉持有公司的股份、集团内部融资、合资企业、交叉任命官员和其它合资商业的活动等。系列体系注重相互合作、保护下属机构不受合并或收购的威胁。集团内的联系之所以在1970年代的石油危机之后就变得比较松松垮垮是因为越来越少地依赖银行得到资金的缘故。它以银行票券等大型金融机构为中心，形成一个网状的「交叉持股」（Cross Shareholding）集团，并和执政者维持着「命运共同体」的关系，当景气良好时，它遂能以超级速度成长，但遭遇景气恶化，即难免出现超级严重连环倒或银行超级坏帐的危机，而将整个国家带进衰退的危机。这种模仿日本「集团企业」的体制，除了它本身就已有资源错置，扩张过速的危机外，更严重的乃是由于「政商勾结」或「政商一体」，每当景气受挫，股价下跌时，其政府都会出面拉抬，这就是所谓的「稳定股价运作」，简称PKO（Price Keeping Operation），由于PKO之故，原本就已扭曲的经济体制遂出现第二度扭曲。政府的拉抬股价可以缓和集团企业的危机，但它却也可能使问题在拖延中更趋恶化，设若它真正爆发，不但更加严重，亦将一并拖带着无知的股民同坠深渊。在经济同样发达的日本，其企业之间的合作更具东方特色。他们提出了“系列组织（keiretsu）”的概念，每一个系列都是以某一行业的一流公司或大公司为核心构建而成。系列既有横向式的，如三菱公司，拥有一百九十多家成员企业，年销售额超过3000亿美圆；也有纵向式的，如丰田公司，拥有一百七十多个初级供货商和四千多个二级供货商。系列结构是构成现代日本企业的核心。日本企业在市场机遇面前，第一选择是本系列的成员企业，第二选择是日本的其它厂商，第三才是外国厂商。日本企业的系列合作是一种相对稳定的动态联盟。日本的 KEIRETSU源于战后日本的经济重建，把一些丝缕相连的企业组成大型集团，以取代过去的财阀（ZAIBATSU），三菱公司就是由财阀转变成“系列” 的一个例子，但“系列”多少还是打上了日本传统的烙印。
在企业文化里，keiretsu指的是日本式的企业组织。一个keiretsu是一组联营公司，它们结成一个紧密的联盟为彼此的成功而一起奋斗。keiretsu系统是基于政府和企业间的亲密的合伙关系的。对它最好的理解就是，它是将银行，厂商，供应者，和发行者与日本政府连结在一起的一个复杂的关系网。
这些打不破的公司联盟已经引起了很多争论，它们被称作“政府发起的企业联合”。有些人认为对贸易来说keiretsu是一个威胁，然而另一部分人将其看作是交易的模型。大多数keiretsu的特点包括“主要银行”，稳定的股权，以及大家都支持的董事会。keiretsu系统没有美国的一些特点，比如说“总贸易公司”。keiretsu系统是日美企业结构的差别中最深刻的一个。
全球都有keiretsu在活动，它们从横向和纵向融合成一个整体。它们由自己的贸易公司和银行组织起来。每个主keiretsu都能够控制多种工业，资源和服务的经济链的几乎每个步骤。
keiretsu有横向和纵向两种。横向的keiretsu以主要的日本银行为首，还包括了“大六”——Mitsui，三菱，Sumitomo，Fuyo，Sanwa，以及Dai-Ichi Kangyo银行组。纵向keiretsu是连接了制造商和部分供应商或制造商，批发商，和零售商的工业团体。这些纵向keiretsu包括车辆和电子的制造商(丰田，尼桑，本田，Matsushita，日立，东芝，索尼)以及它们下属的承包商。分布式的keiretsu是隶属于纵向keiretsu的子组织，它控制了日本大量的零售业，决定出现在商店和展室里的产品以及产品的价格。
2009年11月10日星期二
领导理论(leadership theory)
领导理论概述
领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。
领导的定义[1]
意大利政治学家马基雅维里是较早研究领导理论的人，他指出：“领袖是权利的行使者，是那些能够利用技巧和手段达到自己目标的人 ”[2]美国政治学家伯恩斯更进一步地将“追随者”纳入领导的要素，认为：“领导人劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领袖及其追随者共同的价值观和动机、愿望和需求、抱负和理想。”[3]不同的政治学家，领袖们对“领导”有着自己独到的认识。
毛泽东指出：“领导依照每一具体地区的历史条件和环境条件，统筹全局，正确地决定每一时期的工作重心和工作秩序．并把这种决定坚持地贯彻下去，务必得到一定的结果，这是一种领导艺术”[4]。美国前总统尼克松对“领导”是这样描述的：“伟大的领导能力是一种独特的艺术形式，既要求有非凡的魄力，又要求有非凡的想象力。经营管理是一篇散文，领导能力是一篇诗歌。”[5]那么，学者们又是如何阐释“领导”的呢?管理学的鼻祖彼得·德鲁克认为：“领导就是创设一种情境，使人们心情舒畅地在其中工作。有效的领导应能完成管理的职能，即计划、组织、指挥、控制。”[6]著名的学者哈罗德·孔茨是这样定义领导的：“领导是管理的一个重要方面。有效地进行领导的本领是作为一名有效的管理者的必要条件之一。”[7]在学术界引用较为广泛的是斯蒂芬·罗宾斯的定义：“领导就是影响他人实现目标的能力和过程 ”[8]。
综合各方对领导定义的表述，领导力是权力和影响力的统一、科学和艺术的结合。影响力是一个人在与他人交往过程中改变他人心理和行为的能力。是一种自然性的领导方式， 受影响者心悦诚服，在心理和行为上表现出自愿、主动的特点；而权力是一种带有强制性的领导方式，下属在心理和行为上表现出被动和服从的特点。领导力就象一 把双刃剑，既需要领导的职位所赋予的指挥性和强制性的权力支撑，又要有吸引追随者的内在影响力。同时，领导既是科学，也是艺术。领导的某些特质的确有一定 的规律可循．因而领导是一门科学；对人施加影响的过程有技巧性的方式方法，所以领导也是艺术。无论是运用权力还是影响力，领导的最终目的都是为了实现某种 目标。上述思想通过以下模型揭示出来：
领导包含的影响过程得到越来越广泛的认可，而领导和管理之间是否有区别是其中的热点话题之一，很多专家、学者在这方面有不同的看法。美国哈佛商学院领导学教授约翰·科特提出领导和管理具有不同的功能：管理是用于应对复杂性的，领导则是应对变革的。阎管理者通过制定正式计划、设计规范的组织结构以及监督计划实施的结果，使组织达到有序而一致的状态。领导者通过开发未来前景而确定前进方向．他们把这种前景与他人交流，推动组织进行建设性的变革，并激励他人克服障碍达到这一目标的实现。斯蒂芬·罗宾斯认为：管理者和领导者是完全两类不同的人。[8]管理者即使不能说以消极的态度也是以非个人化的态度面对目标；领导者则是以一种个人的、积极的态度面对目标。
管理者倾向于把工作视为可以达到的过程；领导者的工作则具有高度的冒险性，他们常常倾向于主动寻求冒险，当机遇和奖励很高时尤其如此。管理者喜欢与人打交道的工作，避免单独行动，离开群体他 们会感到焦虑不安，他们根据自己在事件和决策过程中所扮演的角色与他人发生联系；而领导者则关心的是观点，以一种更直接的方式与他人发生联系。简言之，领 导与管理的关系可理解为“思想”与“行动”：管理是有效地把事情做好，领导则是确定所做的事是否正确：管理是在成功的阶梯上努力往上爬．领导则指出所爬梯 子是否靠在正确的墙上。明确领导和管理的区别有助于领导者对自己的角色进行定位．从而使领导者更加关注领导者应该做的事。
领导理论的研究成果 [1]
领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。
由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。
领导行为理论集中研究领导的工作作风采口行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：勒温的三种领导方式理论、伦西斯·利克特的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关动和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。
领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。1978年，詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯(Burns)在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为，这一分类为领导行为的研究开辟了新的思路；1985年，Bass正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论，它比以往理论采取更为实际的观点，是以一个“走在大街上的”普通人的眼光看待领导行为，具有实际的应用价值，在实践中得到了广泛应用。
领导理论研究回顾及现状分析[1]
我们都知道管理的四大职能是：计划、组织、领导和控制。其中，领导作为一种管理活动，在此指管理者通过指导、激励、带领等方式对下属的思想、行为施加影响，从而去努力达成组织目标的过程，是有效管理工作必不可少的一个环节。因此我们有必要在此回顾并分析一下关于领导理论的研究历史和研究现状。
有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论大致有四种理论学派：早期的特质理论和行为理论、近期的权变理论以及当前的领导风格理论。按照时间的顺序，在20世纪40年代末，也就是领导理论出现的初期，研究者主要从事的是领导的特制理论的研究，其核心观点是：领导能力是天生的；从40年代末至60 末，主要进行的是领导行为理论的研究，其核心观点是：领导效能与领导行为、领导风格有关；从60年代末至80年代初，出现领导权变理论，其核心观点是：有效的领导受不同情景的影响；从80年代初至今，大量的出现了领导风格理论的研究，其主要观点是：有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。
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一、领导特质理论的研究
早期的领导理论研究都着重在找出杰出领导者所具有的某些共同的特性或品质上，称为特性论(或品质论)。传统的领导特质论认为，领导特质是天生的， Sir.F.Galton早在1 869年就认为领导者的特质是天生的。在早期美国管理学家Edwin E.Ghiselli提 出了八种个性特征和五种激励特征。他在其《管理者探索》中研究得出的八种个性特征为：才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度 等，五种激励特征为：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等。在 1969年Gibb的研究认为天才领导者应该具有7种特质：善于言辞、外表英俊、高超智力、充满自信、心理健康、支配趋向、外向敏感等。后来， Stogclill等认为领导者的特质应包括16种特质。
近年来，又有一种“新特性论”。R.M.Stogdill把这些领导特性归纳为六类：（1）身体性特性（2）社会背景性特性（3）智力性特性（4）个性特性（5）与工作有关的特性（6）社交性特性。
以上特性论对领导者的特质进行研究，在这个时期并没有把具有某些特质的领导命名为某种类型，后来出现了新特性论，新特性论中最有名的要数较近期的领袖魅力理论(House，1976)，另外类似的有变革型领导(Bass，1985)、愿景型领导(Sashkin，1988)等等，形成了后来领导风格理论的研究。
二、领导行为理论的研究
行为理论研究的真正萌芽开始于19世纪40年代，那时，许多管理心理学家在调查研究中发现了领导者在领导过程中的领导行为与他们的领导效率之间有密切的关系，基于此，为了寻求最佳的领导行为，许多机构对此进行过大量的研究。
首先是俄亥俄州立大学Hemphill（1941）等因素分析的方法，从多种领导行为因素中抽出了两个基本因素，发现了领导行为的两个互相独立的维度（抓组织和关心人），并采用了量表作为测量工具来评定这两个维度的领导行为。
二次大战以后，以E.Fleishman（1948） 为首的美国俄亥俄州立大学的一批研究人员，对领导的效能进行了大量的研究。他们使用了多种问卷，做了大量测量后，发现总是有两种领导行为突显出来，这两种 领导行为被称为“创立结构”和“关怀体谅”。创立结构是指那些把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为。关怀体谅，是指信任下级，友爱温暖，关怀下级个人 福利与需要。
在1964年，Blake与Mouton在以往领导行为研究的基础上，提出了著名的“管理方格理论”，他们用纵坐标表示对人的关心程度，横坐标表示对生产的关心程度。两者按程度大小各分成九等分，从而形成一个方格图。这样，在理论上能组合成81种不同的领导方式，在这81种领导方式中，可以选取5种典型的领导方式。
从领导关心任务达成和关心下级需要两个角度来考虑领导者的行为类型的思想引起许多研究人员的兴趣，美国之外的许多其他研究人员也对此进行了有益的探索和研究。
日本学者三隅二不二在20世纪60年代在吸取了前人研究成果的基础上，提出了著名的PM理论。 该理论也是从两个维度来分析领导行为的，在形式上与俄亥俄州立大学的校正矩阵相似，但是把群体作为一个整体的角度出发研究领导行为和群体行为。该理论认 为，群体具有两种功能：一种功能是实现群体的特定目标，即绩效（Performance，用P表示），另一种功能是改善群体自身的正常运转，即维持 （Maintain，用M表示）。PM理论认为，领导者的作用就在于执行这两种团体机能。因此，领导者的行为也就包括这两个因素。这样，不论M因素多么 强，也总包含着某种程度的P因素，同样的道理，不管P因素多么强，也总包括M因素。此外P和M两方面都强或两方面都弱的情况也是存在的。参照Blake和 Mouton（1964）管理方格图的思想，如果以P为横坐标，M为纵坐标，并在P和M坐标中点，各一条线，就可划分出PM、Pm、Mp、pm四种领导类型。
我国于80年代，徐联仓等人对PM理论进行了研究，并根据我国国情对PM量表进行标准化。后来凌文辁等还探讨了领导行为评价的中国模式问题，增加了品德维度。也有近期董燕等人(1996)对军队初级指挥官PM领导行为类型研究并且表明军队领导行为的类型以及情景因素等方面与企业比较有其不同的特点。
三、领导权变理论的研究
权变理论学者们针对前两种理论研究的不足，在研究领导与绩效的关系时把情境因素考虑在内。权变理论方面比较有代表性的有菲德勒模型（Fred fiedler）、Psul Hersey & Kenneth Blanchard提出的情境领导理论、Graeo提出的领导成员交换理论、Robert House提出的路径—目标理论、Vector Vroom & Phillip Yetton提出的领导者参与模型等。
Fred fiedler在研究领导时将领导风格分为关系取向和任务取向，并考虑了领导者——成员关系、任务结构和职位权力三种情境。通过调查研究得出结论：任务取 向的领导者在领导者——成员关系比较好、任务结构比较高和职位权力比较强的情境和和领导者——成员关系差、任务结构低和职位权力弱的情境下工作会取得比较 好的工作绩效，关系取向的领导会在中等条件下取得比较好的工作绩效。
Psul Hersey & Kenneth Blanchard与Fred fiedler对领导维度的划分相同，但考虑的情境不同，他们将下属的成熟度（个体完成某一具体任务的能力和意愿的程度）设定为情境，并根据下属的成熟度 界定出四种有效的管理方式：在员工非常成熟的情况下，采取授权的领导方式比较有效:在员工比较成熟的情况下，采用参与的领导方式比较有效；在员工不大成熟 的情况下，采取推销的领导方式比较有效；在员工不成熟的情况下，采取指示的领导方式比较有效。
日常工作中，由于时间压力，领导者往往与下属中少部分人建立特殊关系，这些个体就成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权;而其他人员则成为圈外人士，根据这种现象， George Graeo提出了领导者—成员交换理论。领导者—成员交换理论预测，“圈内”地位的下属得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对主管更满意。
根据下属参与决策的程度， Vector Vroom&Phillip Yetton提出了领导者参与决策模型。该理论认为领导行为必须根据具体情况加以调整。该理论将完全独裁到群体决策设定为五个等级，领导者可根据权变因素调整自己的行为。在该理论中，共有12个权变因素：质量要求、承诺要求、领导者信息、问题结构、承诺的可能性、目标一致性、下属的冲突、下属的信息、时间限制、地域的分散、激励——时间、激励——发展。
四、领导风格理论的研究
最近，理论界从另一个角度对领导进行了大量的探讨，称为魅力型—工具型领导理论。David A.Nadler & Michael L.Tushman讨论企业变革时，根据领导在变革中的角色对魅力型领导和工具型领导进行了描述。魅力型领导有三个特点：提供远景、鼓舞和注重行动。
提供远景：包括创造未来的蓝图，或者陈述出人们所认同和能激发人们热情的未来状况，通过创造远景，加强人们责任感，提供共同目标，并为 人们设定成功的途径。显然，最简单的形式就是清晰的表达出诱人的必然的远景。这种远景要有挑战性、意义和值得追求，并且可信。人们必须相信在追求远景中成 功的可能性。
鼓舞：在此，领导的角色就是直接为组织的员工提供动力，激励他们行动。不同的领导鼓舞的方式不同，但最常用的方式是领导演示个人的激情和干劲，通过指导个人与大多数人的合作使激情凝聚在一起，表达出他们有能力成功的信心。
注重行动：领导从心理的角度帮助人们行动、面对挑战。设想个体有了远景并受到激励，他们可能在完成任务时需要精神上的帮助。领导必须能 够分享组织的情感（倾听、理解）。他们要表现为支持员工，更重要的是他们要把他们的信心灌输于人们心中，以使人们有效的工作，面对挑战。
与魅力型领导对应的是工具型领导，他们存在下列三个特征：第一是结构化，领导投入时间建立团队， 这种团队要与企业的战略相协同，同时创建一种结构，在这种结构中能清晰的表达出组织需要什么类型的行为。在这个过程中涉及到设立目标、建立标准、定义角色 和责任；工具型领导的第二个特征是控制，这涉及到创造测量、监督、行为和结果的评估以及管理行为的系统和程序；第三个因素是一致的回报，包括对员工行为与 变革所要求的行为一致性问题所做的奖励和惩罚。
企业在变革过程中，魅力型领导似乎更有效，但魅力型领导有其自身的缺陷：
期望的非现实性：在创造远景和鼓舞员工的过程中，领导可能创造的远景不现实或无法达到。如果领导不能坚持或完成期望可能会带来反面效果。
依赖和反依赖：一个坚强的、明智和充满能量的领导会带来各种心理反应。有时一些个体甚至整个组织都会过度的依赖领导，每个人停止创造性行为，等待领导的指示；个体成为被动型和反应型。另一些人可能会因为领导过度强烈的个人表现和错误而引起不舒服感。
不同意领导：魅力型领导的赞扬和批评是一个重要的行为，如果员工的观点与领导不一致或冲突，这可能会破坏一致性。
需要持续的魅力：魅力型领导可能会陷入维持魅力的误区，这会导致领导采取无效的行为，不然，领导的可信度就会受到威胁。
潜在的背叛心理：如果事情并不象领导所设想的那样，员工就会对领导有一种潜在的背叛心理，员工会因为自己的期望失败而受到挫伤或被激怒。
使以后领导丧失权力：魅力型领导的结果是使以后的管理丧失权力，因为他们没有以前的方向、远景、报酬和惩罚等意义性机制，只能被动的接受以前设定的方向。
领导个人能力的局限：当以个人为中心的领导方式建立以后，管理往往围绕个人的时间、激情、技能和兴趣展开，经过一段时间后，不同的竞争环境需要不同的讨论主题（市场、技术、产品、财务），而这些非单个个体所能掌握，不同的战略变革需要不同的管理和不同性格的个体，这些都会因为个人对组织的终生领导使战略变革受到限制。
由于魅力型领导具 有其自身的缺陷，企业在变革过程中，仅仅魅力型领导是不够的，在变革初期，魅力型领导更有效，因为他们能设定远景，鼓舞士气，但企业变革的后期阶段就需要 工具型领导来建立适当的队伍、辨识所需要的行为、建立测量工具、进行奖励和惩罚以使员工以一致的行为来完成他们的目标。
领导理论归纳[1]
一、领导特性理论(Trait theories)
1、传统的特性理论
2、现代特性理论
3、魅力型领导（Charismatic leadership）
4、管理者胜任力（Managerial competencies）
5、领导艺术（Romance of leadership）
二、领导作风理论(Style theories)
三、领导行为理论(Behavioral theories)
1、密执安大学领导行为的研究(University of Michigan Studies)
2、俄亥俄大学领导行为的研究(Ohio State Studies)
3、管理方格图(The Managerial Grid)
4、关怀/主动模型（Consideration/Initiating Structure）
5、任务/关系导向行为（Task-oriented/relations-oriented Behavior）
四、领导权变理论(Contingency Theories)
2、菲德勒模型(Fiedler’s Model)
3、领导参与模型(Leader-participation model)
4、认知资源理论(Cognitive resource theory)
5、目标-通路理论(Path-Goal theory)
6、常规决策模式（Normative decision model）
7、领导-成员交换理论(Leader-member exchangetheory, LMX)
8、垂直对偶带/领导成员交换理论（Vertical dyad linkage/leader–member exchange）
9、隐涵领导模式(implicit leadership theory),
10、领导生命周期理论(Life-cycle approach to leadership)
五、领导理论研究的新动向
1、领导归因理论(Attribution theory of leadership)
2、领导魅力理论(Charismatic leadership theory)
3、处理型与变革型领导理论(transactional and transformational leadership theory)
4、超越型领导理论(Super-leadership theory)
6、电子化领导（E-leadership）
7、领导创意人群（Leading creative people）
8、跨文化领导（Leading across cultures）
9、领导伦理（Ethical leadership）
2009年11月5日星期四
Rational choice theory 理性选择理论
理性选择理论（Rational choice theory）
理性选择理论的起源与争论 在社会科学中，几乎所有的理论都隐含着对社会行动者是理性的还是非理性的预设。亚历山大指出，有关人的行为的理性和非与理性二分法涉及的内容主要有：人到 底是自私(理性)的还是唯意志主义(非理性)的；人对待世界的态度到底是纯粹工具性(理性)的还是规范和道德(非理性)的；人到底是根据效用最大化行动 (理性)还是被感情和无意识的欲望所支配(非理性)。不同学科或同一学科内的不同理论的分野主要源于对行为的不同假设。格雷鲁维特认为经济学与社会学最大 的差别在于前者强调人们为何作出选择，后者强调人们为何不作出选择。
在传统的经济学理论中，对人的行动持理性(经济人)的假设占据了主导的地 位。亚当•斯密认为人的理性在于他在各项利益的比较中选择自我的最大利益，以最小的牺牲满足自己的最大需要。个人利益最大化是通过交易实现的。人们在追逐 自我利益的过程中，市场这只“看不见的手”会使整个社会富裕起来。
新古典经济学家继承和发展了古典经济学家理性人的假定。他们对人的行为的假 定包括以下几个方面的内容：个体的行动决定是合乎理性的(指为达到目的而选择的手段)；个体可以获得足够充分的有关周围环境的信息(完全信息假定)；以及 个体根据所获得的各方面信息进行计算和分析，从而按最有利于自身利益的目标选择决策方案，以获得最大利润或效用(利润或效用最大化假定)。
格 雷鲁维特认为主流社会学强调宏观社会结构对人的行为的决定性作用的分析典范占据支配地位。社会学侧重于解释人们为什么不作出选择。在社会学中，非主流的理 性选择理论一直处于边缘的地位。但是近二、三十年来，理性选择模式有逐步兴盛的迹象。六十年代兴起的社会交换理论相当大程度上认同理性选择理论的前题。一 些学者开始以理性选择理论研究社会生活领域。例如奥尔森用于分析集体行动。贝克尔用于分析政治和法律、犯罪与惩罚以及婚姻和家庭等社会现象。科尔曼以理性 选择理论为立足点，发展出新的社会行动理论，成为社会学中理性选择理论的代表人物。
理性选择理论是建立在下列前提上的：第一，个人是自身最大 利益的追求者。第二，在特定情境中有不同的行为策略可供选择。第三，人在理智上相信不同的选择会导致不同的结果。第四，人在主观上对不同的选择结果有不同 的偏好排列。理性选择可以概括为最优化或效用最大化，即理性行动者趋向于采取最优策略，以最小代价取得最大收益。
在社会科学领域，理性选择理论不但受到传统社会学，而且受到经济学中新制度主义学派的批评。批评主要集中在三方面：
第一是有关最大化假设的问题。最大化假设是以人的完全理性为条件的。人具备完全理性才能够找到实现目标的所有备选方案，预见这些方案的实施后果，通过衡 量作出最优的决择。有限理性的概念是阿罗提出的。用他的话来说有限理性就是人的行为“即是有意识地理性的，但这种理性又是有限的”。在诺思看来，人的有限 性包括两个方面的含义，一是环境是复杂的，在非个人交换形式中，人们面临的是一个复杂的、不确定的世界，而且交易越多，不确定性就越大，信息也就越不完 全。二是人对环境的计算能力和认识能力是有限的，人不可能无所不知。西蒙对完全理性作出了重要修正。他指出传统经济理论假定了一种“经济人”。他们既具有 “经济”特征，同时也具有“理性”特征。他们具备所处环境的知识即使不是绝对完备，至少也相当丰富和透彻。他们还具备有一个很有条理的，稳定的偏好体系， 并拥有很强的计算能力，靠此能计算出在他们的备选行动方案中，哪个可以达到偏好尺度上的最高点。西蒙认为人们在决定过程中寻找的并非是“最大”或“最优” 的标准，而只是“满意”的标准。以稻草堆中寻针为例，西蒙提出以有限理性的管理人代替完全理性的经济人。两者的差别在于：经济人企求找到最锋利的针，即寻 求最优，从可为他所用的一切备选方案当中，择其最优者。经济人的堂弟———管理人找到足可以缝衣服的针就满足了，即寻求满意，寻求一个令人满意的或足够好 的行动程序。西蒙的有限理性和满意准则这两个命题，纠正了传统的理性选择理论的偏激，拉近了理性选择的预设条件与现实生活的距离。
第二是关于 是否所有人类行为都是理性行为的问题。理性主义的行为观认为人类行为由理性思考所支配。正统的经济学中，它被用于分析几乎所有的人类行为。人类行为远比传 统经济理论中的财富最大化的行为假设更为复杂。诺思把诸如利他主义、意识形态和自愿负担约束等其他非财富最大化行为引入个人预期效用函数，从而建立了更加 复杂的、更接近于现实的人类行为模型。人们往往要在财富与非财富价值之间进行权衡，在这两者之间寻找均衡点。帕累托曾提出人类社会存在着“非逻辑行为”。 这些行为涉及价值观、信仰和感性领域，本能和机械地遵从于习惯。在现实生活中逻辑行为与非逻辑行为几乎是混杂在一起的。理性主义的行为观只可应用在重要但 是有限的行为中。韦伯运用理念型的方法将社会行动区分为四种类型。第一种是工具理性行动。行动者通过理性的计算选择手段与目标；第二种是价值理性行动。价 值理性行动也理性地选择行动，但是目的则由既定的价值体系事先决定；第三种是情感行动，行动由行动者的感情或情绪状态决定；第四种是传统行动。行动由习俗 或惯例决定。四种行动类型不是截然分开、互不相干的。相反，它们之间互相渗透交叉。韦伯较为关注工具理性行动和价值理性行动对它们作出解释。但是他并没有 将所有社会行动都视为理性行动。可见，虽然在现代生活中理性行为占有重要的位置，但是用理性主义的行为观研究所有人类行为是不合适的。
第三是 关于个人的偏好和目的问题。新古典经济学，以个人的偏好和目的作为研究的起点，而且认为个人的偏好是一成不变的，断言“口味这东西是不能讨论的”。对新古 典经济学的这种立场，新制度经济学派给予猛烈的批评，指出他们拒绝考察与个人偏好、意图的形成过程有关的制度的或其它力量的作用，个人成了内在的，而且常 常是偏好和信念的囚犯，批评他们极不愿意回答什么原因导致目的的产生，当被追问目的何来时，往往求助于心理学的解释，而那些心理学的解释又是非历史性的。 霍奇逊指出制度和文化极为重要，它们在影响和形成目的本身方面确实起作用。诸如制度结构和常规、社会规范和文化不仅影响行为，而且也影响对世界的看法以及 追求的目标。霍奇逊认为，制度经济学与新古典经济学的重要分野，在于前者将个人的偏好和目的作为受制度和文化影响的内生变量，将之纳入研究的范畴，后者则 将之作为既定的外生变量，排除在研究范围之外。科尔曼和费雷洛批评有些人将价值(或偏好，或目标)作为个体选择过程的外在因素而不予考虑，认为社会学的有 目的行为模式必须考虑人们的价值和信念来源，因为这些东西影响到个体的偏好和选择，成为内化共享的价值、规范对人们的选择行为有影响。
社会学的理性选择理论 社会学中的理性选择理论是什么?科尔曼和费雷诺认为把握这个问题的一个相对直接的办法是首先列出三种许多人都认可的衡量什么是令人满意的社会学理论的尺度：
1.理论解释的是社会系统(大或小)的行为，而不是个体的行为。
2.要求依据系统中行动者的行为来解释社会系统行为。这意味着：ａ.要有社会系统行为层次和个体行动者行为层次之间转换的理论，即要解决通常称为微观——宏观的连接问题。ｂ.要有关于个体行动的动机的心理学理论或模型。
科尔曼和费雷诺认为目前没有理论能同时满足上述尺度的要求。不同的理论传统各有缺失。满足尺度1，但是忽略了尺度2ａ和2ｂ的理论可称为整体论。功能论 便是其中的典型。另一类理论满足尺度1和2ｂ，但是忽略2ａ的理论，以个体相似行为或倾向来解释系统行为，微观———宏观的转换被假设为是通过行为的简单 加总而实现的。理性选择理论与前两类理论不同。它甚少考虑尺度2ｂ，即个体行动的动机的心理学理论或模型。构成理性选择理论的不是个体心理，而是符合尺度 2ａ的理论要素，即微观个体行动层次与宏观系统行为层次之间的转换。最显著的例子是将宏观层次描述为制度结构，微观层次则是在这个结构中的行动者的行为。 他们以理性选择理论研究搭便车现象来说明心理学的观点在理性选择理论中只扮演次要角色。搭便车现象与个体心理无关，它指涉的是一种会导致“理性的”的行动 的激励结构。理性选择理论建构的是一种关于制度结构如何产生系统行为的理论的策略。这种策略力图处理微观与宏观之间的连接的问题。科尔曼与费雷诺认为大部 分从事行动层次研究的社会理论家都运用理性选择的方法。
他们多数的理论都建立在行动者的行动是“合理”或“或理解”的基础上。理性 选择理论与这些理论的差别在于将最大化原则运用于所有问题上。此外，理性选择理论的主要目标不是理解一种特别的行动在行动者看来为何是合理的，而是展示对 行动者而言是合理或理性的行动如何能结合起来产生社会后果。这些后果有时是行动者预期的，有时则是预料之外的；有时对社会而言是最优的，有时则否。正是最 后一个方面彰显了理性选择理论与功能论的差别。功能论者预设社会系统层次的最优化、有效率或均衡，然后展示各种制度如何为社会的最优化作出贡献。科尔曼强 调社会科学的主要任务是解释社会现象，而不是解释个人行为，但是如果要充分了解系统行动，则应以系统层次之下的个人层次的行动作为研究的起点。他称自己的 理论是个人层次的行动理论。个人行动理论的核心概念是有目的行动。有目的行动则可以用合理性来说明。合理性是理性行动者的基础，而行动者的行动原则可以表 达为最大限度地获取利益。科尔曼在对社会规范的分析中，清楚地体现了他上述的理论立场，他指出许多社会学把社会规范作为既定条件，以之研究规范指导下的个 人行为或社会系统行为。帕森斯学派便是著名的代表。这个学派认为规范是行动原则的基础，其作用与理性选择理论中最大限度获取效益这一概念相当。
上述行动原则，即“个人根据社会规范行动”，把规范的研究作为宏观水平上的理论任务。理性选择理论认为个人利益是既定的，因而以解释社会系统的活动为理 论的目标。可是正统理论都认为社会规范是既定的，把解释个人行为作为理论目标。科尔曼不同意认为规范的概念完全没有存在的必要的立场。他拒绝将规范作为既 定的条件，但是研究规范如何产生并且在行动者之间怎样维持。社会规范按下列途径进入他的理论：规范指明人们什么样的行动是合乎体统或正确的。社会规范是人 们有意创造的。创造并维持规范的人认为，如果规范为成员所遵守，他们将获益，如果人们违背规范，他们将受伤害。规范蕴含利益。因此，社会需要规范的条件是 行动对行动者之外的其他人具有同类性质的外部影响，但以控制此种行动的权利为交易对象的市场难以建立，接受外在影响的任何个人无法在争取控制权的交换中获 益。规范蕴含的利益不能形成规范，也不能确保规范必然形成；但是，利益为规范提供了基础，即接受外在影响的人们产生了对规范的需求。在对社会规范的分析 中，科尔曼还将对规范的讨论与社会理论的微观———宏观的连接问题结合起来。他认为社会理论涉及三个组成部分：宏观至微观的转变，微观层次上个人有目的行 动和微观至宏观的转变。规范是宏观层次的产物。它的基础是微观层次上个人有目的行动。在特定条件下，规范通过微观至宏观的转变得以实现。规范一旦出现，便 可引导个人的行动，从而决定个人所得利益。在某种意义上，规范的出现是典型的微观至宏观的转变。尽管规范属于系统水平，但是它来自个人行动。规范形成后， 进一步影响个人行动，其途径是掌握规范的人实施赏罚以及人们的行动与规范保持一致。规范这种自微观水平开始，又以微观水平终结的过程可以表示为：有目的行 动 规 范 实施赏罚于个人和个人遵奉规范
通过上述的介绍，可以看到与传统的理性选择理论相比，科尔曼的理论不但较为精致和系 统，而且兼容了社会学重视规范的传统。可以将科尔曼为首的社会学的理性选择理论归纳为，以宏观的社会系统行为作为研究的目标，以微观的个人行动作为研究的 起点，以合理性说明有目的行动。合理性是理性行动者的行动基础，行动者的行动原则是最大限度地获取效益。通过研究个人的行动的结合如何产生制度结构以及制 度结构如何孕育社会系统行为，实现微观——宏观的连接。
Social Exchange Theory 社会交换理论
布劳的社会交换理论概述
社会交换理论是20世纪60年代兴起于美国进而在全球范围内广泛传播的一种社会学理论。由于它对人类行为中的心 理因素的强调，也被称为一种行为主义社会心理学理论。这一理论主张人类的一切行为都受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支配，因此，人类一切社会活动 都可以归结为一种交换，人们在社会交换中所结成的社会关系也是一种交换关系。社会交换理论由霍曼斯创立，主要代表人物有布劳、埃默森等。
布劳的社会交换理论对社会交换的定义、条件、特征、原则、过程、社会交换与权力、社会交换与宏观结构及社会交换中出现的不平等与异质性进行了系统的 分析，形成了社会交换理论从微观向宏观的过渡。布劳的理论明显受到霍曼斯和马克思的影响：一方面，布劳在结构交换论中吸收了霍曼斯社会交换理论基本原理和 基本命题中的合理内核；另一方面，布劳又通过汲取马克思辩证法思想的精髓，运用“集体主义方法论”与整体结构论，进行了对社会交换中宏观结构的研究，并用 不对等交换的原则揭示了权力产生、反抗及变迁的基本规律。
布劳的社会交换理论的基础
什么是社会交 换?布劳接受了由行为主义心理学家斯金纳提出而由霍曼斯进一步讨论的社会交换的基本心理原则。他认为虽然大部分人类行为是以对于社会交换的考虑为指导的， 但并不是所有的人类行为都是这样受到交换考虑的指导，社会交换只是人类行为的一部分。他提出了使行为变为交换行为必须具备的两个条件：“一是该行为的最终 目标只有通过与他人互动才能达到；二是该行为必须采取有助于实现这些目的的手段”。布劳把社会交换界定为“当别人作出报答性反应就发生、当别人不再作出报 答性反应就停止的行动”。他认为社会交换是个体之间的关系与群体之间的关系、权力分化与伙伴群体关系、对抗力量之间的冲突与合作、社区成员之间间接的联系 与亲密依恋关系等的基础。社会的微观结构起源于个体期待社会报酬而发生的交换。个体之所以相互交往，是因为他们都从他们的相互交往中通过交换得到了某些需 要的东西。
在讨论社会交换的形式之前，他又区分了两种社会报酬：内在性报酬和外在性报酬。“内在性报酬，即从社会交往关 系本身中取得的报酬，如乐趣、社会赞同、爱、感激等；外在性报酬。即在社会交往关系之外取得的报酬．如金钱，商品、邀请、帮助、服从等。”他把社会交换分 为三种形式：(1)内在性报酬的社会交换。参加这种交换的行动者把交往过程本身作为目的。(2)外在性报酬的社会交换。这种交换的行动者把交往过程看作是 实现更远目标的手段。外在性报酬对一个人合理选择伙伴，提供了客观的独立的标准。(3)混合性的社会交换。这种交换既具有内在报酬性．也具有外在报酬性。 接着，他讨论了影响社会交换过程的条件。布劳列举了三种类型：第一。交换发展时期与交换伙伴间关系的特点和性质；第二，社会报酬的性质和提供它们时付出的 成本；第三，发生交换的社会背景。
布劳的社会交换理论关于社会环境
微观社会结构中的社会交换
布劳首先研究了微观社会结构中的社会交换。他发现。人际间的社会交换开始于社会吸引。他指出。社会吸引是指与别人交往的倾向性，是不管出于任何原因 去接近另一个人。如果一个人期望与别人的交往带来报酬，那么不论这些报酬是内在的还是外在的，他们都会受到能提供这些报酬的人吸引。布劳认为，社会吸引过 程导致社会交换过程。互相提供报酬将维持人们之间的相互吸引与继续交往。
但是，并不是所有的社会交换都是对等的，以相互 吸引、平等交换为基础的。人际关系即可以是交互的、也可以是单方面的。假设有甲乙两个人，乙给甲提供某种东西。但是甲却没有相应地回报乙。这时。甲就有四 种选择：(1)强迫乙再给他以回报；(2)从另一个来源获得乙所能给的回报；(3)寻找没有乙给予的这种回报也能过下去的方法；(4)服从乙，按照乙的意 愿行事，以此回报乙。如果甲作出了第四种选择，那么乙对甲就拥有了权力。
社会交往中义务不平等就会使一方获得权力，而另 一方失去社会独立性。布劳认为，个人或群体要保持社会独立性，就必须具备以下条件：(1)战略资源。一个人(群体)如果拥有使其他人为自己提供必要服务和 利益的有效诱因的所有必要资源，那么他就受到了保护，不会变得依赖于任何人(群体)。(2)替代资源。一个人(群体)如果在别的地方也能获得某种服务，有 可以替代的某种服务的提供者，那么他就不必非得依赖于某人(群体)不可。(3)强制力量，如果拥有强制力量迫使别人(群体)提供必要的利益或服务的能力， 那么他就不必依赖特定的人(群体)。(4)减少需要，具体的说，一个人如果能在没有某种服务的情况下也能过下去，那么他就不一定去依赖某种特定服务的提供 者。
接着，布劳讨论了获得权力的条件。布劳把权力看作是“个人或群体将其意志强加给其他人的能力 。获得与维持权力的战略是防止其他人选择保持社会独立性的任何一个条件方案。同时强制其他人服从，使其他人知道只有服从才能获得他们所需要的东西。布劳也 提出了获得权力的四种必要条件：(1)对于他人能够提供给自己的作为交换的利益保持冷淡；(2)对于别人需要的东西加以垄断；(3)防止其他人为满足他们 的需要而形成强制力量；(4)别人需要他所能提供的利益。
布劳指出。“一个人对其他人的权力依赖于向他们提供的服务。这 并不意味着某些人的高级权力在道义上受到了辩护或由他们所作的服务作出了说明。权力方面的巨大差别在没有服务方面的相应差别的情况下发生。根据社会条件， 服务的供应者可能受到一份对他们的投入的不公平的回报或一份过量的回报。充分的权力使个体能够垄断资源并继续向其他人提供某些利益”)。因而。使其他人为 这些“利益”而依赖于他们的权力。不能被看作因供应服务而应得的报酬，或一种为产生它们所必须的诱因。权力的这种自我永存的成分在整个社会的阶级结构中要 比小群体的地位分化中更加明显。不考虑这种因素是严重地缺少社会分层的功能观念。
拥有权力者与被使用权力的人民之间存在 冲突。因此。只有合法的权力才能获得心甘情愿的服从。合法的权力就是权威。那么如何使权力合法化呢?布劳认为有以下六种渠道：(1)依靠下级集体所承认与 实行的共同规范，这些共同规范强制它的个体成员遵从上级的命令；(2)依靠下级的社会赞同；(3)依靠社会化；(4)走出领导的“两难困境”。获得权力的 过程和获得社会赞同的过程是矛盾的。必须消除这中矛盾；(5)领导与追随者的期望；(6)提供补偿。布劳认为，温和地使用并对追随者的服从给予丰富的利益 进行报答的权力，可以诱导出使权力合法化的社会赞同：权力的剥削性与压迫性使用，则会激起社会非难并在极端情况下引起强烈的敌视情绪和报复欲望。
宏观社会交换理论和社会结构原理
布劳对宏观社会结构更感兴趣，因而建构的宏观社会交换理论也更为丰富。他发现群体之间交往与个人之间交往有一些相同点；首先，群体之间的交往也受追 求报酬的欲望支配。其次，群体之间的交往也大致经历了“吸引——竞争——分化——整合”这样一个过程。即群体在向可能的交往者表现出吸引力方面进行竞争， 通过竞争，平衡的或不平衡的交换关系将会出现。如果群体间的交换是平衡的，就会形成相互依赖的关系；如果是不平衡的，就会出现地位和权力的分化。当某一群 体取得权力地位并与其他群体建立依从关系而且能有效地控制从属群体时。一个更大的整体也就形成了。第三，人际交换中的公平性原则同样适用于群体间的交换。
布劳同时也认为，宏观结构中的交换与微观结构中的交换也存在着差别。在微观结构中人与人的交往是直接的，而在宏观结构中，人 与人的交往大量的是间接的，成本与报酬的联系是远距离的。所以，它需要某种机制来传递人与人之间的关系结构。布劳认为共同价值提供了这一机制。因为共同价 值为宏观结构中复杂的见解交换提供了一套共有的标准。使参与的各方能以同样的情景定义进行交换。以社会规范为中介的间接交换替代个体之间的直接交换是宏观 社会结构的基本机制。
布劳认为，社会结构可以用它的参数来描述。结构参数基本上分为两类：(1)类别参数。包括性别、种 族、宗教、语言、职业、婚姻状况等；(2)等级参数，包括教育、收入、财富、权力等。人们的特征如果按照类别参数分类。他们就被定义为群体；如果按照等级 参数分类，就被定义为地位。社会结构的分化一般有两种形式：异质性和不平等。异质性是水平分化，指人口在由类别参数所表示的各群体之间的分布。不平等是垂 直分化。指由等级参数所表示的地位分布。布劳认为异质性和不平等都会给社会交往设置障碍，社会分化越大，这些障碍就会越广泛地阻碍社会交往。分化意味着它 阻碍了社会结构各个部分之间面对面的交往，而整合则是增强了社会结构各个部分之间的面对面的交往。
布劳在《不平等与异质性》中，使用他刨设的概念框架构筑了一个演绎性的社会结构理论体系。这一理论是由最基本的假设和公理性命题以及从它们中推演出来的定理所构成。因而，布劳称之为社会结构的“基本命题”。
布劳的社会交换理论关于交换的两难困境
存在的两难困境
在布劳的社会交换框架中，存在着一系列的两难困境，而这些两难困境则正好体现了布劳交换理论的辩证色彩。
1、共同利益与冲突利益的两难。
布劳把交换看作是一种混合的游戏，在这种游戏中，伙伴们既有共同利益也具有冲突性的利益。首先，交换伙伴中的各方总是希望在交换过程中得到的报酬比 对方多，于是便在报酬方面产生了共同利益与冲突利益的两难。其次，交换伙伴在维持一种稳定的交换伙伴关系时也具有一种共同利益。但每个人都希望对方承担较 大责任。这样，便在交换成本方面形成了共同利益与冲突利益的两难。
2、吸引与反抗的两难。
布劳认为吸引的纽带把个体团结成一个整体。但吸引本身也面临着两难的困境。一方面，给人以深刻印象的品质使一个人能吸引一个群体；另一方面，这一品质也对其他人的交换地位构成威胁。因而，这种吸引本身又可能产生反抗的威胁。
3、赞同、支援与其价值的两难。
个体需要通过拿出赞同、支援来作为对他人的报酬，但赞同、支援太频繁会降低其价值。因此，一方面，个体要给他人以赞同、支援作为一种回报形式，从而使交换能够维持和继续，另一方面，个体不得不珍惜赞同、支援，以避免赞同、支援的贬值。
4、获得赞同与保持独立性的两难。
从权力的条件来看，领导要获得对他人的权力必须保持社会独立性，而为了使权力合法化，他又必须从服从者那里获得社会赞同。要获得社会赞同，就必须承 认对交换伙伴也就是服从者的依赖，并自由地向他人提供资源，这无疑会影响领导者的独立性。于是便形成了获得赞同与保持独立性的两难。
5、权力反抗者的两难。
作为权力的反抗者的一员，个体一方面要放弃其极端主义的理想与信仰，以提高个体在反抗者群体中的吸引力；另一方面，他又必须为获得反抗运动中最虔诚成员的支持而保持这种信仰。
在布劳看来，两难困境的根源在于：(1)交换者之间的利益冲突。共同利益是交换产生的前提之一，交换需要有共同利益，但在实现交换者之间共同利益的 过程中又存在着不同的利益。(2)报酬的价值本身所固有的矛盾性。交换是为了获得报酬，但频繁的报酬或过于丰富的报酬又会降低报酬的价值。这使得交换者面 临着这样一个困境，即在报酬的被降低了的价值超过它们的增加着的数量的意义之前提供多少报酬。(3)交换目标状态的不相容的要求所存在。同一个社会行为往 往会产生不同的后果，这就难免出现为了实现一个交换目标而妨碍另一个目标的可能，也可能出现实现同一个目标的不同条件之间的冲突。
两难困境的解决
值得一提的是，布劳不仅仅提出了社会交换过程中的一系列两难的困境，而且对两难困境的解决之道进行了探讨。他认为，由不相容的要求带来的两难困境所 需要的不仅仅是折衷。面临这种两难困境的交换者一般是把他们的策略从注意一个角度转到照顾另一个角度上。如在吸引与反抗的威胁两难中，交换者往往试图首先 给别人留下印象，以证明他们自己是吸引人的伙伴，然后转向表现自我贬低性的谦虚，以抵销由于他们自身的行为举止所引起的对方地位受威胁的感觉，并且证明他 们自己是容易接近的社会伙伴。同样，在群体和社会中发展起来的地位分化解决了某些基本上发生在不具结构的情境中的两难困境，但同时也产生了新的辩证力量。 一旦某个人在一个群体中获得尊敬和服从以及他的高级地位在其他成员中普遍地受到承认，整体便不再对他提出一个严重的两难困境。此外，如果在关系到他的贡献 以及他们对他的感激的问题上群体的其余成员都达成了一种社会一致意见，那么这个上级可以称得上行为慷慨和谦虚，因此会赢得该群体对他的领导的合法化赞同。
布劳的社会交换理论关于交换中的分化
社会吸引、竞争、分化、整合、冲突与变迁组成了社会交换的基本过 程，而这一过程本身富有辩证性。其中，分化是交换过程辩证发展的重要一环。在社会交换的早期竞争中，已经获得成功的交换成员为了能维持其竞争成果和统治地 位而继续与其他早期成功者进行竞争，而那些未获得成功的人则不得不为获取报酬而退出竞争从而成为成功者的交换伙伴。这样，早期成功者便取得了社会结构中的 高级地位。竞争中的成功者可以获得社会结构中的多重支援与下级的联合支援，从而保证其高级地位并改善其基础，也就是使其权力合法化。从某种意义上讲，获得 合法化权力的领导又会产生分化。一部分领导因为权力基础稳定而能够增强对下级的容忍心，从而使权力的服从更加稳定；一部分领导则会因为同样的原因而加强对 他人的剥削与压迫，从而最终导致对权力的反抗。
布劳的社会交换理论关于社会的辩证变化
布劳一再强 调，社会交换是一个辩证变化的过程，“结构性的变化采取了一种辩证模式，由于社会结构被造成平衡的力量支配着，在一个社会中确定相互交叉的副结构的复杂互 赖性及互不相容的要求，所以实际上每种形成平衡的力量都在其它层次上引起不平衡。一方面在造成重新调节的过程中，必然的会引发其它不平衡，⋯⋯在社会结构 的许多层面上，会出现反复地打破平衡和恢复平衡的力量，这反映了社会结构变化的辩证特性”。
具体而言，布劳从以下三个方面说明了社会结构的辩证变化：
(1)社会力量是相互矛盾的。由一种社会力量引起的条件可能激起另一种社会力量在相反方向上的出现。如，在社会整合的过程中，群体成员们用他们的杰出品质相互给对方留下印象，这些社会整合过程引起了地位分化，而社会分化增加了对于加强群体凝聚的整合机制的需要。
(2)社会力量是平衡的又是不平衡的0每一种社会行动都由某种适当的反行动加以平衡。每种形成平衡的力量都在其它层次上引起不平衡。在社会结构的一个方面或一个部门恢复平衡的发动力量肯定是在其它方面或其它部门打破平衡的力量。
(3)社会变化总要遭到许多抵抗。既得的利益与权力、传统的价值、已经建立的组织及制度以及其它种类的社会资源，都是稳定性的力量以及对基本的社会革新和重组的反抗力量。
布劳的社会交换理论与以霍曼斯的交换理论的比较
布劳的社会交换理论在许多方面是以霍曼斯的交换理论为基础的。尽管他们的研究课题都是小群体中的个人交换关系，但是布劳的社会交换理论和霍曼斯的社会交换理论之间还是有重要的区别，这主要表现在：
(1)霍曼斯倾向于“个人主义方法论”与心理还原论。即以个人的心理的解释推导所有群体的行为。布劳则更多地倾向于“集体主义方法论”与整体结构 论，即认为社会复杂的结构不能还原为个人的心理现象，而且具有整体的效应。布劳认为。微观结构是由进行互动的个人组成的，宏观结构是有互相联系的群体构成 的。宏观的复杂结构，需要正式的程序与强制性的手段来维持秩序。
(2)霍曼斯用对等性原则解释社会交换，布劳则用对等性解释部分社会交换，用不对等性解释另外一些社会交换。布劳认为，不对等交换产生了社会的权力差异与分层现象。从而，布劳用交换理论解决了微观向宏观过渡的问题。
布劳的社会交换理论评价
布劳的理论虽然是以霍曼斯关于交换的心理学理论为基础。但是他却不愿意接受霍曼斯把所有的社会过程都还原为心理学现象的观点。布劳关于社会结构的整 体效应性质的看法避免了心理学的还原论，并赋予社会学以一种特殊的对象。毫无疑问，与霍曼斯的心理学还原论相比。布劳的观点更符合社会学的传统，更容易为 大多数社会学家所接受。
布劳对人的看法与其他结构功能主义者的看法是一致的，而与霍曼斯对人的看法不一样，布劳比霍曼斯 更强调社会交换的经济基础，但却忽视了霍曼斯所强调的行为心理学。与其说布劳关于人的看法接近霍曼斯的看法，不如说更接近帕森斯和默顿的看法。虽然布劳是 按照传统的“利益”和“获得”概念看待经济动机的，但他相信。人们都是按照理性追求特定的目标的，这种目标的获得要受到社会结构中制约因素的限制。人们可 以自由地选择目标。但必须在结构所允许的范围内。布劳把自己对社会结构的看法归纳为：“我关于社会结构的概念是从对它的组成部分及其关系进行简单的、具体 的定义开始的。社会结构的组成部分就是人组成的群体或阶级，如男人和女人、种族群体或社会经济阶层；这都是人们在不同群体和阶层中的位置。在这些部分内部 及它们之间的互相联结就是不同群体和阶层的人们的社会关系。这种社会古那系表现在他们的社会互动和沟通过程之中。”虽然布劳关于社会结构的概念与结构功能 主义的概念与结构功能主义关于社会结构的概念不太相同。但是并不存在根本性的差别。
布劳的理论从社会学的角度改进了霍曼斯的理论，但是由于其理论本身的缺陷，也遭到了一些批评：
(1)布劳理论的最大弱点是它依赖于一个很重要的前提，即人类行为是以交换为指导的。这种过程是既定的。不能进行充分的证明和解释。如果一个人愿意 接受关于交换在社会关系中重要性的前提，他就会追随布劳的理论，相反。如果一个人不能接受这个重要前提。要接受布劳的理论是不可能的。
(2)布劳对集体组织的定义过于宽泛，以致囊括了从小群体到复杂组织的全范围现象。除了社区研究之外。社会学的大多数领域都落入了布劳集体组织的范畴之中。
(3)布劳的社会学立场要比霍曼斯更为坚定。他力图去分析集体与集体之间以及集体内部的差别。这种努力是值得称赞的，但是他的理论没有达到这个目标。布劳现了一些重要的差别，但却没有对这些差别进行深入的分析。
尽管布劳的著作有一些缺点。但是在社会学理论中是半经典的。正如玛格丽特·波洛玛所言：“由于他把权力和压迫看作是社会现象。它超越了传统的功能主 义。它没有静态功能理论的局限性，试图使读者注意到社会结构建立和维持的动态方面。因此，他的分析不仅是微观的，而且是宏观的，他既关心微观的社会也关心 宏观的社会，他力图证明怎样才能把某些基本的原则既应用与微观也应用与宏观现象。他的理论的这些方面毫无疑问比那些不足更引人注目。
社会交换理论是20世纪60年代兴起于美国进而在全球范围内广泛传播的一种社会学理论。由于它对人类行为中的心 理因素的强调，也被称为一种行为主义社会心理学理论。这一理论主张人类的一切行为都受到某种能够带来奖励和报酬的交换活动的支配，因此，人类一切社会活动 都可以归结为一种交换，人们在社会交换中所结成的社会关系也是一种交换关系。社会交换理论由霍曼斯创立，主要代表人物有布劳、埃默森等。
布劳的社会交换理论对社会交换的定义、条件、特征、原则、过程、社会交换与权力、社会交换与宏观结构及社会交换中出现的不平等与异质性进行了系统的 分析，形成了社会交换理论从微观向宏观的过渡。布劳的理论明显受到霍曼斯和马克思的影响：一方面，布劳在结构交换论中吸收了霍曼斯社会交换理论基本原理和 基本命题中的合理内核；另一方面，布劳又通过汲取马克思辩证法思想的精髓，运用“集体主义方法论”与整体结构论，进行了对社会交换中宏观结构的研究，并用 不对等交换的原则揭示了权力产生、反抗及变迁的基本规律。
布劳的社会交换理论的基础
什么是社会交 换?布劳接受了由行为主义心理学家斯金纳提出而由霍曼斯进一步讨论的社会交换的基本心理原则。他认为虽然大部分人类行为是以对于社会交换的考虑为指导的， 但并不是所有的人类行为都是这样受到交换考虑的指导，社会交换只是人类行为的一部分。他提出了使行为变为交换行为必须具备的两个条件：“一是该行为的最终 目标只有通过与他人互动才能达到；二是该行为必须采取有助于实现这些目的的手段”。布劳把社会交换界定为“当别人作出报答性反应就发生、当别人不再作出报 答性反应就停止的行动”。他认为社会交换是个体之间的关系与群体之间的关系、权力分化与伙伴群体关系、对抗力量之间的冲突与合作、社区成员之间间接的联系 与亲密依恋关系等的基础。社会的微观结构起源于个体期待社会报酬而发生的交换。个体之所以相互交往，是因为他们都从他们的相互交往中通过交换得到了某些需 要的东西。
在讨论社会交换的形式之前，他又区分了两种社会报酬：内在性报酬和外在性报酬。“内在性报酬，即从社会交往关 系本身中取得的报酬，如乐趣、社会赞同、爱、感激等；外在性报酬。即在社会交往关系之外取得的报酬．如金钱，商品、邀请、帮助、服从等。”他把社会交换分 为三种形式：(1)内在性报酬的社会交换。参加这种交换的行动者把交往过程本身作为目的。(2)外在性报酬的社会交换。这种交换的行动者把交往过程看作是 实现更远目标的手段。外在性报酬对一个人合理选择伙伴，提供了客观的独立的标准。(3)混合性的社会交换。这种交换既具有内在报酬性．也具有外在报酬性。 接着，他讨论了影响社会交换过程的条件。布劳列举了三种类型：第一。交换发展时期与交换伙伴间关系的特点和性质；第二，社会报酬的性质和提供它们时付出的 成本；第三，发生交换的社会背景。
布劳的社会交换理论关于社会环境
微观社会结构中的社会交换
布劳首先研究了微观社会结构中的社会交换。他发现。人际间的社会交换开始于社会吸引。他指出。社会吸引是指与别人交往的倾向性，是不管出于任何原因 去接近另一个人。如果一个人期望与别人的交往带来报酬，那么不论这些报酬是内在的还是外在的，他们都会受到能提供这些报酬的人吸引。布劳认为，社会吸引过 程导致社会交换过程。互相提供报酬将维持人们之间的相互吸引与继续交往。
但是，并不是所有的社会交换都是对等的，以相互 吸引、平等交换为基础的。人际关系即可以是交互的、也可以是单方面的。假设有甲乙两个人，乙给甲提供某种东西。但是甲却没有相应地回报乙。这时。甲就有四 种选择：(1)强迫乙再给他以回报；(2)从另一个来源获得乙所能给的回报；(3)寻找没有乙给予的这种回报也能过下去的方法；(4)服从乙，按照乙的意 愿行事，以此回报乙。如果甲作出了第四种选择，那么乙对甲就拥有了权力。
社会交往中义务不平等就会使一方获得权力，而另 一方失去社会独立性。布劳认为，个人或群体要保持社会独立性，就必须具备以下条件：(1)战略资源。一个人(群体)如果拥有使其他人为自己提供必要服务和 利益的有效诱因的所有必要资源，那么他就受到了保护，不会变得依赖于任何人(群体)。(2)替代资源。一个人(群体)如果在别的地方也能获得某种服务，有 可以替代的某种服务的提供者，那么他就不必非得依赖于某人(群体)不可。(3)强制力量，如果拥有强制力量迫使别人(群体)提供必要的利益或服务的能力， 那么他就不必依赖特定的人(群体)。(4)减少需要，具体的说，一个人如果能在没有某种服务的情况下也能过下去，那么他就不一定去依赖某种特定服务的提供 者。
接着，布劳讨论了获得权力的条件。布劳把权力看作是“个人或群体将其意志强加给其他人的能力 。获得与维持权力的战略是防止其他人选择保持社会独立性的任何一个条件方案。同时强制其他人服从，使其他人知道只有服从才能获得他们所需要的东西。布劳也 提出了获得权力的四种必要条件：(1)对于他人能够提供给自己的作为交换的利益保持冷淡；(2)对于别人需要的东西加以垄断；(3)防止其他人为满足他们 的需要而形成强制力量；(4)别人需要他所能提供的利益。
布劳指出。“一个人对其他人的权力依赖于向他们提供的服务。这 并不意味着某些人的高级权力在道义上受到了辩护或由他们所作的服务作出了说明。权力方面的巨大差别在没有服务方面的相应差别的情况下发生。根据社会条件， 服务的供应者可能受到一份对他们的投入的不公平的回报或一份过量的回报。充分的权力使个体能够垄断资源并继续向其他人提供某些利益”)。因而。使其他人为 这些“利益”而依赖于他们的权力。不能被看作因供应服务而应得的报酬，或一种为产生它们所必须的诱因。权力的这种自我永存的成分在整个社会的阶级结构中要 比小群体的地位分化中更加明显。不考虑这种因素是严重地缺少社会分层的功能观念。
拥有权力者与被使用权力的人民之间存在 冲突。因此。只有合法的权力才能获得心甘情愿的服从。合法的权力就是权威。那么如何使权力合法化呢?布劳认为有以下六种渠道：(1)依靠下级集体所承认与 实行的共同规范，这些共同规范强制它的个体成员遵从上级的命令；(2)依靠下级的社会赞同；(3)依靠社会化；(4)走出领导的“两难困境”。获得权力的 过程和获得社会赞同的过程是矛盾的。必须消除这中矛盾；(5)领导与追随者的期望；(6)提供补偿。布劳认为，温和地使用并对追随者的服从给予丰富的利益 进行报答的权力，可以诱导出使权力合法化的社会赞同：权力的剥削性与压迫性使用，则会激起社会非难并在极端情况下引起强烈的敌视情绪和报复欲望。
宏观社会交换理论和社会结构原理
布劳对宏观社会结构更感兴趣，因而建构的宏观社会交换理论也更为丰富。他发现群体之间交往与个人之间交往有一些相同点；首先，群体之间的交往也受追 求报酬的欲望支配。其次，群体之间的交往也大致经历了“吸引——竞争——分化——整合”这样一个过程。即群体在向可能的交往者表现出吸引力方面进行竞争， 通过竞争，平衡的或不平衡的交换关系将会出现。如果群体间的交换是平衡的，就会形成相互依赖的关系；如果是不平衡的，就会出现地位和权力的分化。当某一群 体取得权力地位并与其他群体建立依从关系而且能有效地控制从属群体时。一个更大的整体也就形成了。第三，人际交换中的公平性原则同样适用于群体间的交换。
布劳同时也认为，宏观结构中的交换与微观结构中的交换也存在着差别。在微观结构中人与人的交往是直接的，而在宏观结构中，人 与人的交往大量的是间接的，成本与报酬的联系是远距离的。所以，它需要某种机制来传递人与人之间的关系结构。布劳认为共同价值提供了这一机制。因为共同价 值为宏观结构中复杂的见解交换提供了一套共有的标准。使参与的各方能以同样的情景定义进行交换。以社会规范为中介的间接交换替代个体之间的直接交换是宏观 社会结构的基本机制。
布劳认为，社会结构可以用它的参数来描述。结构参数基本上分为两类：(1)类别参数。包括性别、种 族、宗教、语言、职业、婚姻状况等；(2)等级参数，包括教育、收入、财富、权力等。人们的特征如果按照类别参数分类。他们就被定义为群体；如果按照等级 参数分类，就被定义为地位。社会结构的分化一般有两种形式：异质性和不平等。异质性是水平分化，指人口在由类别参数所表示的各群体之间的分布。不平等是垂 直分化。指由等级参数所表示的地位分布。布劳认为异质性和不平等都会给社会交往设置障碍，社会分化越大，这些障碍就会越广泛地阻碍社会交往。分化意味着它 阻碍了社会结构各个部分之间面对面的交往，而整合则是增强了社会结构各个部分之间的面对面的交往。
布劳在《不平等与异质性》中，使用他刨设的概念框架构筑了一个演绎性的社会结构理论体系。这一理论是由最基本的假设和公理性命题以及从它们中推演出来的定理所构成。因而，布劳称之为社会结构的“基本命题”。
布劳的社会交换理论关于交换的两难困境
存在的两难困境
在布劳的社会交换框架中，存在着一系列的两难困境，而这些两难困境则正好体现了布劳交换理论的辩证色彩。
1、共同利益与冲突利益的两难。
布劳把交换看作是一种混合的游戏，在这种游戏中，伙伴们既有共同利益也具有冲突性的利益。首先，交换伙伴中的各方总是希望在交换过程中得到的报酬比 对方多，于是便在报酬方面产生了共同利益与冲突利益的两难。其次，交换伙伴在维持一种稳定的交换伙伴关系时也具有一种共同利益。但每个人都希望对方承担较 大责任。这样，便在交换成本方面形成了共同利益与冲突利益的两难。
2、吸引与反抗的两难。
布劳认为吸引的纽带把个体团结成一个整体。但吸引本身也面临着两难的困境。一方面，给人以深刻印象的品质使一个人能吸引一个群体；另一方面，这一品质也对其他人的交换地位构成威胁。因而，这种吸引本身又可能产生反抗的威胁。
3、赞同、支援与其价值的两难。
个体需要通过拿出赞同、支援来作为对他人的报酬，但赞同、支援太频繁会降低其价值。因此，一方面，个体要给他人以赞同、支援作为一种回报形式，从而使交换能够维持和继续，另一方面，个体不得不珍惜赞同、支援，以避免赞同、支援的贬值。
4、获得赞同与保持独立性的两难。
从权力的条件来看，领导要获得对他人的权力必须保持社会独立性，而为了使权力合法化，他又必须从服从者那里获得社会赞同。要获得社会赞同，就必须承 认对交换伙伴也就是服从者的依赖，并自由地向他人提供资源，这无疑会影响领导者的独立性。于是便形成了获得赞同与保持独立性的两难。
5、权力反抗者的两难。
作为权力的反抗者的一员，个体一方面要放弃其极端主义的理想与信仰，以提高个体在反抗者群体中的吸引力；另一方面，他又必须为获得反抗运动中最虔诚成员的支持而保持这种信仰。
在布劳看来，两难困境的根源在于：(1)交换者之间的利益冲突。共同利益是交换产生的前提之一，交换需要有共同利益，但在实现交换者之间共同利益的 过程中又存在着不同的利益。(2)报酬的价值本身所固有的矛盾性。交换是为了获得报酬，但频繁的报酬或过于丰富的报酬又会降低报酬的价值。这使得交换者面 临着这样一个困境，即在报酬的被降低了的价值超过它们的增加着的数量的意义之前提供多少报酬。(3)交换目标状态的不相容的要求所存在。同一个社会行为往 往会产生不同的后果，这就难免出现为了实现一个交换目标而妨碍另一个目标的可能，也可能出现实现同一个目标的不同条件之间的冲突。
两难困境的解决
值得一提的是，布劳不仅仅提出了社会交换过程中的一系列两难的困境，而且对两难困境的解决之道进行了探讨。他认为，由不相容的要求带来的两难困境所 需要的不仅仅是折衷。面临这种两难困境的交换者一般是把他们的策略从注意一个角度转到照顾另一个角度上。如在吸引与反抗的威胁两难中，交换者往往试图首先 给别人留下印象，以证明他们自己是吸引人的伙伴，然后转向表现自我贬低性的谦虚，以抵销由于他们自身的行为举止所引起的对方地位受威胁的感觉，并且证明他 们自己是容易接近的社会伙伴。同样，在群体和社会中发展起来的地位分化解决了某些基本上发生在不具结构的情境中的两难困境，但同时也产生了新的辩证力量。 一旦某个人在一个群体中获得尊敬和服从以及他的高级地位在其他成员中普遍地受到承认，整体便不再对他提出一个严重的两难困境。此外，如果在关系到他的贡献 以及他们对他的感激的问题上群体的其余成员都达成了一种社会一致意见，那么这个上级可以称得上行为慷慨和谦虚，因此会赢得该群体对他的领导的合法化赞同。
布劳的社会交换理论关于交换中的分化
社会吸引、竞争、分化、整合、冲突与变迁组成了社会交换的基本过 程，而这一过程本身富有辩证性。其中，分化是交换过程辩证发展的重要一环。在社会交换的早期竞争中，已经获得成功的交换成员为了能维持其竞争成果和统治地 位而继续与其他早期成功者进行竞争，而那些未获得成功的人则不得不为获取报酬而退出竞争从而成为成功者的交换伙伴。这样，早期成功者便取得了社会结构中的 高级地位。竞争中的成功者可以获得社会结构中的多重支援与下级的联合支援，从而保证其高级地位并改善其基础，也就是使其权力合法化。从某种意义上讲，获得 合法化权力的领导又会产生分化。一部分领导因为权力基础稳定而能够增强对下级的容忍心，从而使权力的服从更加稳定；一部分领导则会因为同样的原因而加强对 他人的剥削与压迫，从而最终导致对权力的反抗。
布劳的社会交换理论关于社会的辩证变化
布劳一再强 调，社会交换是一个辩证变化的过程，“结构性的变化采取了一种辩证模式，由于社会结构被造成平衡的力量支配着，在一个社会中确定相互交叉的副结构的复杂互 赖性及互不相容的要求，所以实际上每种形成平衡的力量都在其它层次上引起不平衡。一方面在造成重新调节的过程中，必然的会引发其它不平衡，⋯⋯在社会结构 的许多层面上，会出现反复地打破平衡和恢复平衡的力量，这反映了社会结构变化的辩证特性”。
具体而言，布劳从以下三个方面说明了社会结构的辩证变化：
(1)社会力量是相互矛盾的。由一种社会力量引起的条件可能激起另一种社会力量在相反方向上的出现。如，在社会整合的过程中，群体成员们用他们的杰出品质相互给对方留下印象，这些社会整合过程引起了地位分化，而社会分化增加了对于加强群体凝聚的整合机制的需要。
(2)社会力量是平衡的又是不平衡的0每一种社会行动都由某种适当的反行动加以平衡。每种形成平衡的力量都在其它层次上引起不平衡。在社会结构的一个方面或一个部门恢复平衡的发动力量肯定是在其它方面或其它部门打破平衡的力量。
(3)社会变化总要遭到许多抵抗。既得的利益与权力、传统的价值、已经建立的组织及制度以及其它种类的社会资源，都是稳定性的力量以及对基本的社会革新和重组的反抗力量。
布劳的社会交换理论与以霍曼斯的交换理论的比较
布劳的社会交换理论在许多方面是以霍曼斯的交换理论为基础的。尽管他们的研究课题都是小群体中的个人交换关系，但是布劳的社会交换理论和霍曼斯的社会交换理论之间还是有重要的区别，这主要表现在：
(1)霍曼斯倾向于“个人主义方法论”与心理还原论。即以个人的心理的解释推导所有群体的行为。布劳则更多地倾向于“集体主义方法论”与整体结构 论，即认为社会复杂的结构不能还原为个人的心理现象，而且具有整体的效应。布劳认为。微观结构是由进行互动的个人组成的，宏观结构是有互相联系的群体构成 的。宏观的复杂结构，需要正式的程序与强制性的手段来维持秩序。
(2)霍曼斯用对等性原则解释社会交换，布劳则用对等性解释部分社会交换，用不对等性解释另外一些社会交换。布劳认为，不对等交换产生了社会的权力差异与分层现象。从而，布劳用交换理论解决了微观向宏观过渡的问题。
布劳的社会交换理论评价
布劳的理论虽然是以霍曼斯关于交换的心理学理论为基础。但是他却不愿意接受霍曼斯把所有的社会过程都还原为心理学现象的观点。布劳关于社会结构的整 体效应性质的看法避免了心理学的还原论，并赋予社会学以一种特殊的对象。毫无疑问，与霍曼斯的心理学还原论相比。布劳的观点更符合社会学的传统，更容易为 大多数社会学家所接受。
布劳对人的看法与其他结构功能主义者的看法是一致的，而与霍曼斯对人的看法不一样，布劳比霍曼斯 更强调社会交换的经济基础，但却忽视了霍曼斯所强调的行为心理学。与其说布劳关于人的看法接近霍曼斯的看法，不如说更接近帕森斯和默顿的看法。虽然布劳是 按照传统的“利益”和“获得”概念看待经济动机的，但他相信。人们都是按照理性追求特定的目标的，这种目标的获得要受到社会结构中制约因素的限制。人们可 以自由地选择目标。但必须在结构所允许的范围内。布劳把自己对社会结构的看法归纳为：“我关于社会结构的概念是从对它的组成部分及其关系进行简单的、具体 的定义开始的。社会结构的组成部分就是人组成的群体或阶级，如男人和女人、种族群体或社会经济阶层；这都是人们在不同群体和阶层中的位置。在这些部分内部 及它们之间的互相联结就是不同群体和阶层的人们的社会关系。这种社会古那系表现在他们的社会互动和沟通过程之中。”虽然布劳关于社会结构的概念与结构功能 主义的概念与结构功能主义关于社会结构的概念不太相同。但是并不存在根本性的差别。
布劳的理论从社会学的角度改进了霍曼斯的理论，但是由于其理论本身的缺陷，也遭到了一些批评：
(1)布劳理论的最大弱点是它依赖于一个很重要的前提，即人类行为是以交换为指导的。这种过程是既定的。不能进行充分的证明和解释。如果一个人愿意 接受关于交换在社会关系中重要性的前提，他就会追随布劳的理论，相反。如果一个人不能接受这个重要前提。要接受布劳的理论是不可能的。
(2)布劳对集体组织的定义过于宽泛，以致囊括了从小群体到复杂组织的全范围现象。除了社区研究之外。社会学的大多数领域都落入了布劳集体组织的范畴之中。
(3)布劳的社会学立场要比霍曼斯更为坚定。他力图去分析集体与集体之间以及集体内部的差别。这种努力是值得称赞的，但是他的理论没有达到这个目标。布劳现了一些重要的差别，但却没有对这些差别进行深入的分析。
尽管布劳的著作有一些缺点。但是在社会学理论中是半经典的。正如玛格丽特·波洛玛所言：“由于他把权力和压迫看作是社会现象。它超越了传统的功能主 义。它没有静态功能理论的局限性，试图使读者注意到社会结构建立和维持的动态方面。因此，他的分析不仅是微观的，而且是宏观的，他既关心微观的社会也关心 宏观的社会，他力图证明怎样才能把某些基本的原则既应用与微观也应用与宏观现象。他的理论的这些方面毫无疑问比那些不足更引人注目。
Agent Theory 委托代理理论
委托代理关系起源于“专业化”（specialization）的存在。当存在“专业化”时，就可能出现一种关系，在这种关系中，代理人由于相对优势而代表委托人行动（Hart and Holmstrom,1987)。现代意义的委托代理的概念最早是由罗斯（Ross.S, 1973）提出的：“如果当事人双方，其中代理人一方代表委托人一方的利益行使某些决策权，则代理关系就随之产生了。”委托代理理论从不同于传统微观经济学的角度来分析企业内部、企业之间的委托代理关系，它在解释一些组织现象时，优于一般的微观经济学。
一、委托代理理论基本模型
近20多年来，委托代理理论的模型方法发展迅速。主要有三种：一种是由威尔逊（Wilson,1969）,斯宾塞，泽克豪森（Spence and Zeckhauser,1971）和罗斯（Ross,1973）最初使用的“状态空间模型化方法”（Statespace formulation）。其主要的优点是每种技术关系都很自然地表现出来。但是，此方法让我们无法得到经济上有信息的解（informative solution）。一种是由莫里斯（Mirrlees,1974,1976）最初使用，霍姆斯特姆(Holmstrom,1979)进一步发展的“分布函数的参数化方法”（Parameterized distribution formulation），这种方法可以说已成为标准化方法。另一种模型化方法是“一般分布方法”（general distribution formulation）,这种方法最抽象，它虽然对代理人的行动及发生的成本没有很清晰的解释，但是，它让我们得到非常简练的一般化模型。
在对称信息情况下，代理人的行为是可以被观察到的。委托人可以根据观测到的代理人行为对其实行奖惩。此时，帕累托最优风险分担和帕累托最优努力水平都可以达到。
在非对称信息情况下，委托人不能观测到代理人的行为，只能观测到相关变量，这些变量由代理人的行动和其它外生的随机因素共同决定。因而，委托人不能使用“强制合同”（forcing contract）来迫使代理人选择委托人希望的行动，激励兼容约束是起作用的。于是委托人的问题是选择满足代理人参与约束和激励兼容约束的激励合同以最大化自己的期望效用。当信息不对称时，最优分担原则应满足莫里斯——霍姆斯特姆条（Mirrlees---Holmstrom condition），这是由莫里斯（1974，1976）提出，由霍姆斯特姆进一步解释的。非对称信息情况与对称信息时的最优合同不同。代理人的收入随似然率（likelihood ratio） 的变化而变化。似然率度量了代理人选择偷懒时，特定可观测变量发生的概率与给定代理人选择勤奋工作时，此观测变量发生的概率的比率，它告诉我们，对于一确 定观测变量，有多大程度是由于偷懒导致。较高的似然率意味着产出有较大的可能性来自偷懒的行为；相反，较低的似然率告诉我们产出更有可能来自努力的行动。 分配原则对似然率是单调的，因此，使用此原则的前提是似然率对产出是单调的，这就是统计中著名的概念：单调似然率（Monotone Likelihood Ratio Property，MLRP）,它是由米尔格罗姆（Milgrom，1981）引入经济学的。莫里斯（Mirrlees,1974）和霍姆斯特姆(Holmstrom,1979)引入了“一阶条件方法”（the first-order approach）来证明了代理人行为是一个一维连续变量时，信息非对称时的最优合同，其结论与非连续变量情况相似。由于一阶条件方法存在不能保证最优解的唯一性的问题，格鲁斯曼和哈特（Grossman and Hart,1983）和罗杰森（Rogerson,1985）导出了保证一阶条件有效的条件：分布函数满足MLRP和凸性条件（CDFC,convexity of distribution function condition）。
二、委托代理关系是多次性的动态模型
把基本的模型扩展到动态的模型有两个原因：（1）在静态模型中，委托人为了激励代理人选择委托人所希望的行动，必须根据可观测的结果来奖惩代理人。这样的激励机制成为“显性激励机制”（explicit incentive mechanism）。现在的问题是：多次的委托代理关系是否能在没有显性激励机制的情况下，用“时间”本身无成本地解决代理问题。（2）把动态分析引入基本模型是否可以得出关于委托代理理论更多的结论。
（一）重复博弈的委托代理模型
最早研究委托代理动态模型的是伦德纳（Radner，1981）和罗宾斯泰英（Rubbinstein，1979）。 他们使用重复博弈模型证明，如果委托人和代理人保持长期的关系，贴现因子足够大（双方有足够的信心），那么，帕累托一阶最优风险分担和激励是可以实现的。 也就是说，在长期的关系中，其一，由于大数定理，外生不确定可以剔除，委托人可以相对准确地从观测到的变量中推断代理人的努力水平，代理人不可能用偷懒的 办法提高自己的福利。其二，长期合同部分上向代理人提供了“个人保险”（self-insurance），委托人可以免除代理人的风险。即使合同不具法律上的可执行性，出于声誉的考虑，合同双方都会各尽义务。在他们的研究中，以及后来罗杰森（Rogerson,1985）和Lambert（1983）以及Roberts（1982）和Townsend（1982）的研究中，都想说明长期的关系可以更有效的处理激励问题，最优长期合同与一系列的短期合同不同。但是，弗得伯格（Fudenberg）等（1990）年证明，如果代理人可以在与委托人同样的利率条件下进入资本市场，长期合同可以被一系列的短期合同所取代。然而，对委托代理人长期的关系的关注和研究，启发人们从其它的角度来分析长期委托代理关系的优势。
（二）代理人市场声誉模型
当代理人的行为很难、甚至无法证实，显性激励机制很难实施时，长期的委托代理关系就有很大的优势，长期关系可以利用“声誉效应”（reputation effects）。伦德纳（Radner，1981）和罗宾斯泰英（Rubbinstein，1979）的模型很好的解释了这种情况。但明确提出声誉问题的是法玛（Fama,1980）。法玛认为，激励问题在委托代理文献中被夸大了。在现实中，由于代理人市场对代理人的约束作用，“时间”可以解决问题。他与伦德纳和罗宾斯泰英的解释不同，法玛强调代理人市场对代理人行为的约束作用。他为经理人市场价值的自动机制创造了“事后清付”（ex post settling up）这一概念。他认为，在竞争的市场上，经理的市场价值取决于其过去的经营业绩，从长期来看，经理必须对自己的行为负责。因此，即使没有显性的激励合同，经理也有积极性努力工作，因为这样做可以改进自己在经理市场上的声誉，从而提高未来的收入。霍姆斯特姆(Holmstrom,1982)模 型化了法玛的思想。虽然该模型是在一些特殊情况（经理人是风险中性，不存在未来收益贴现）下建立起来的，但它证明了声誉效应在一定程度上可以解决代理人问 题。并且，它还说明努力随年龄的增长而递减，因为随年龄的增长努力的声誉效应越小。这就解释了为什么越是年轻的经理越是努力。声誉模型告诉我们，隐性激励 机制可以达到显性激励机制同样的效果。
（三）棘轮效应模型
“棘轮效应”一词最初来源于对苏联式计划经济制度的研究（魏茨曼，1980）。在计划体制下，企业的年度生产指标根据上年的实际生产不断调整，好的表现反而因此受到惩罚，于是“聪明”的人用隐瞒生产能力来对付计划当局。在中国，类似的现象被成为“鞭打快牛”。当然，这种现象在西方同样存在。委托人将同一代理人过去的业绩作为标准，因为过去的业绩包含着有用的信息。问题是，过去的业绩与经理人的主观努力相关。代理人越是努力，好的业绩可能性越大，自己给自己的“标准”也越高。当他意识到努力带来的结果是“标准”的提高，代理人努力的积极性就会降低。这种标准业绩上升的倾向被称为“棘轮效应”。霍姆斯特姆(Holmstrom)和Ricart-Costa（1986） 研究了相关的问题。在他们的模型里，经理和股东之间风险分担存在着不一致性。原因是经理把投资结果看成是其能力的反映，而股东把投资结果看成是其金融资产 的回报。人力资本回报和资本回报的不完全一致性，是股东在高收益时，认为是资本的生产率高，从而在下期提高对经理的要求。当经理认识到自己努力带来的高收 益的结果是提高自己的标准是，其努力的积极性就会降低。因此，同样是在长期的过程中，棘轮效应会弱化激励机制。
（四）关于“强制退休”（mandatory retirement）的模型
莱瑟尔（Lazear,1979）证明在长期的雇佣关系中，“工龄工资”可以遏制偷懒的行为。雇员在早期阶段的工资低于其边际生产率，二者的差距等于一种“保证金”。当偷懒被发现时，雇员被开除，损失了保证金。因此，偷懒的成本提高，努力的积极性提高。该模型解释了强制退休：到了一定的年龄，雇员的工资将大于其边际生产率，当然不会有人愿意退休，因此，必须强制退休。
虽然莱瑟尔的模型需要一些改进，但他启发了人们如何在基本的委托——代理模型中引入动态分析，幷得出更多的结论。
三、委托代理多项任务模型
在简单的委托代理模型中，我们仅考虑了代理人仅从事单项工作的情况。在现实生活中，许多情况下代理人被委托的工作不只一项，即使是一项，也有多个维度。 因此，同一代理人在不同工作之间分配精力是有冲突的。而委托人对不同工作的监督能力是不同的，有些工作是不容易被监督的。如：生产线上工人的产品数量是容 易监督的，而产品的质量监督有难度。霍姆斯特姆和米尔格罗姆（Holmstrom and Milgrom,1991） 证明，当代理人从事多项工作时，从简单的委托代理模型得出的结论是不适用的。在有些情况下，固定工资合同可能优于根据可观测的变量奖惩代理人的激励合同。 霍姆斯特姆和米尔格罗姆模型的基本结论是：当一个代理人从事多项工作时，对任何给定工作的激励不仅取决于该工作本身的可观测性，而且还取决于其它工作的可 观测性。特别的，如果委托人期待代理人在某项工作上花费一定的精力，而该项工作又不可观测，那么，激励工资也不应该用于任何其它工作。
四、委托人与多个代理人的模型
在简单的委托代理模型当中，我们仅考虑了单个代理人的情况。但是在现实当中代理人一般有多个。阿尔钦、德莫塞茨（1972）、霍姆斯特姆（Holmstrom，1982）、麦克阿斐（McAfee1991）、麦克米伦（McMillan,1991）以及伊藤（Itoh,1991）等经济学家都对多个代理人的情况进行了研究。 所谓“团队”是指一组代理人，他们独立地选择努力水平，但创造一个共同的产出，每个代理人对产出的边际贡献依赖于其它代理人的努力，不可独立观测。阿尔钦、德莫塞茨（1972）的观点解释了古典资本主义企业的由来，他们认为，团队工作将导致个人的偷懒行为（shirking），为了使监督者有积极性监督，监督者应该成为剩余的索取者（residual claimant）。
（一）“打破预算平衡”的模型
霍姆斯特姆（Holmstrom，1982）证明团队工作中的偷懒行为可以通过适当的激励机制来解决。委托人的作用幷不是监督团队成员，而是打破预算平衡（breaking budget）使得激励机制得以发挥作用。霍姆斯特姆的模型证明，满足预算平衡约束时的努力水平严格小于帕累托最优的努力水平。就是说，只要我们坚持预算平衡约束，帕累托最优是不可能达到的。其原因是我们所熟悉的“搭便车”（free-rider）的问题。所以，霍姆斯特姆认为要引入索取剩余的委托人，目的是打破预算平衡。模型告诉我们，如果放弃预算平衡，帕累托最优是可以通过纳什均衡达到的。打破预算平衡的目的是使得“团体惩罚（group penalties）”或“团体激励（group incentive）”， 这足以消除代理人搭便车的行为。因为每个人都害怕受到惩罚也渴望得到奖金，每个人都不得不选择帕累托最优努力水平。这解释了古典资本主义的雇佣制代替合伙 制的原由。但是，通过纳什均衡达到帕累托最优是有前提条件的，即代理人的初始财富足够大。霍姆斯特姆认为，委托人的监督只有在团队规模很大、代理人和委托 人都面临初始财富约束和代理人是风险规避的时候才是重要的。
（二）考虑逆向选择的模型
在麦克阿斐和麦克米伦（McAfee and McMillan,1991） 的模型中不仅考虑了团队工作中的道德风险而且考虑了其中的逆向选择问题。他们证明不论委托人是观测团队产出，还是每个人的贡献，均衡结果都是一样的。个人 贡献的不可观测性幷不一定会带来搭便车的问题，监督幷不是消除偷懒的必要手段。重要的是，他们认为监督的作用是约束委托人自己，而不是代理人。根据建立在 总产出上的最优合同，委托人在事前收取代理人一定的保证金。委托人有动机故意破坏生产使代理人只能达到较低的产量，以获取保证金。解决这种委托人道德风险 的办法是，让委托人监督代理人，而不是收取代理人的保证金。因为在监督的情况下，代理人的产出越高，委托人的剩余越多。委托人就没有破坏生产的动机。
（三）合作型模型
从团队工作的“优势”方面考虑的经济学家是伊藤（Itoh,1991），在他的模型里，委托人要考虑的问题是，是否应该诱使每个代理人除了在自己的工作上努力外，也花一定的精力来帮助同伴。伊藤证明，如果代理人自己工作的努力和帮助同伴付出的努力在成本函数上是独立的，但在工作上是互补的，用激励机制诱使“团队工作”是最优的。即使代理人对来自别人的帮助的最优反应是减少自己的努力（“战略替代性”），如果所导致的努力下降会大大地降低努力水平的效用成本，诱使“团队工作”仍然是最优的。委托人诱使专业化的激励机制是每个人的工资只依赖于自己的工作业绩，诱使高度团队工作的激励机制是每个人的工资主要依赖于团队产出。决定团队工作是否最优的两个主要因素是代理人之间战略的依存（互补还是替代）和他们对工作的态度。
五、委托代理理论的相关研究
（一）“相对业绩评估”（relative performance evaluation）模型
如果几个代理人从事相关的工作，即一个代理人的工作能够提供另一个代理人工作的信息。那么，代理人的工资不仅要依赖自己的产出，还要考虑其它代理人的产出。这就是“相对业绩评估”。目的是排除外生的不确定性，让代理人努力程度表现得更为直观。相对业绩评估很普遍，特别是在组织内部有关奖励方面的问题（如内部提拔）。事实上，在劳动力市场上，相对评估直接或间接地起着很重要的作用。相对业绩评估一个很重要的方法是“锦标制度”（rank-order touraments）。在锦标制度下，每个代理人的所得依赖于他在所有代理人中间的排名，与他的绝对表现没有关系。它最早由莱瑟尔（Lazear）和Rosen（1981）提出，幷由Green and Stokey（1983）进一步发展。人们发现，用锦标制度作为工资的基础在基本的委托代理模型中不是最优的，但是，它有自己的优势：其一，锦标制度很易操作；其二，Carmichael（1984）,Malcomson（1984a）,and Bhattacharya（1983）提出：锦标制度可以解决委托人的道德风险问题（在下一部分具体说明）。
（二）委托代理关系中，委托人道德风险模型
在委托代理人的模型中，我们讨论较多的是代理人道德风险的问题。实际上，委托人也同样存在道德风险。在许多委托代理关系中，有关代理人业绩的信息是非对 称的。其度量存在很大的主观随意性。代理人可能无法观测到委托人观测到的东西。在这种情况下，就存在委托人的道德风险问题：根据合同，当观测到的产出高 时，委托人应该支付给代理人高的报酬，但委托人可以谎称产出不高，而逃避责任，而把本应支付给代理人的收入占为己有。而如果代理人预计到委托人可能要耍 赖，就不会有积极性努力工作。
问题的解决与前面提到的“锦标制度”有关。马尔科森（Malcomson,1984） 的模型证明：类似于锦标制度的激励合同是解决委托人道德风险的一个有效的办法。如果一个企业雇佣多个工人，合同规定一定的工人将被支付较高的工资，那么， 委托人就必须对给定比例的工人支付较高的工资，他完全有积极性将较高的工资支付给努力的工人，因为这样可以在不增加成本的情况下激励工人努力工作。
（三）关于监督（monitoring）问题的模型
存在委托代理关系就无法避免监督问题。事实上，在非对称信息的情况下，委托人对代理人信息的了解程度可以由委托人自己选择。比如说，通过雇佣监工或花更 多的时间和精力，委托人可以在一定程度上更多的了解代理人的信息。从而加强对代理人的激励和监督。但信息的获取又是有成本的，于是，委托人面临着选择最优 监督力度的问题。
古典经济学家认为，工资取决于工人的边际生产率。但发展经济学家发现，在发展中国家，二者的关系似乎正相反：边际生产率取决于工资。而且在发达国家这种现象也存在。索罗（Solow,1979）和夏皮罗和斯蒂格里茨（Shapiro and Stiglitz，1984） 将较高的工资解释为企业为防止工人偷懒而采取的激励方法。当企业不能完全监督工人的行为时，工资构成工人偷懒被发现，而被解雇的机会成本。工资越高，机会 成本越大。因此，较高的工资有利于减少工人偷懒的倾向性。另一方面，在激励工资模型下讨论监督力度问题，我们发现代理人的边际生产率越高，监督带来的边际 收益越高，委托人监督的积极性也越高；代理人努力的边际成本越高，任何给定激励下的努力供给越低，且给定代理人行为的观测信息的方差下最优的激励也越低， 监督的边际收益也越低，委托人监督的积极性自然也越低；此外，监督越困难，监督的边际成本越高，委托人监督的积极性也越低。
（四）最优委托权安排（assignment of principalship）模型
在标准的委托代理模型中，委托人、代理人都是给定的。但张维迎（1994，1995）提出了委托代理关系中更为基本的问题：在一个特定组织中，谁应是委托人，谁应是代理人？或者说，委托权应该如何在不同成员之间分配？
在现实的组织中，信息不对称是相互的。以企业为例，企业中有直接的生产者，也有制定生产决策的经营者。经营者不易完全观测生产者的行为，工人更不易观测 经营者的行为。张维迎证明，最优委托权安排的决定因素是：企业成员在生产中的相对重要性和监督上的相对有效性。如果经营者在生产上更为重要，如果经营者监 督生产者比生产者监督经营者更容易，则将委托权分配给经营者是最优的。这一模型对古典资本主义企业及合伙制企业的委托权安排都作出了合理的解释。在古典资 本主义企业里，不确定的环境使经营者的决策相当重要，而且经营者的行为也很难监督，于是经营者拥有委托权；合伙企业当中，两个或更多成员，他们都同等重 要，因此，采用合伙制是最优的。
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