今日体会 之一

1. 看了2010年9月25日一期的“杨澜访谈录 李敖”。不想也不必评论李敖，但有2点是值得我个人学习。

一是认真努力。直到今天这样的年岁，李敖还是一周6天在他的书房中，笔耕不辍，写出文字数量是绝大多数人一生不可能完成的。这在现代社会是难得的，因为有太多东西会分散人的注意。

二是深厚的文化积淀。中国历史悠久，文化积淀中，有很多在今天仍然值得思考和学习。我小时候痛苦背诵古文，但今天偶尔在生活中蹦出的古诗和成语，让我诧异惊喜自己怎么会记得的同时，对中国古典文化多了分喜爱，特别是身在他乡，更深一层的体会。在对自己文化修养惭愧的同时，也希望自己能有所精进。



2. 最近，国美之争是个火热的话题。看了一些报道后，网上收看了“头脑风暴”，有些嘉宾发表的意见，让我对事情有了进一步的了解。不由地，我开始反思自己现在的生活，特别是最近，我也在问自己，我的问题在哪里，该如何改进。现在的我无法回答这个问题，但我深刻意识到过去2年的生活虽然在学习，虽然也从未间断对时事的关注，但相对“安静”的留学生活，让我变“钝”，没有了自己的思考，没有了自己的激情，没有了像在复旦时的需要我去面对的挑战和机会。



3. 很多事情，比如环境，是人力所无法改变的。但好在人有能动性，能有所期待。今天的我对自己期望：

一：喜欢“安静”的生活，但生活仍然可以激情，因为“生命在于思考”。（我的口号是“不要变钝”。少看没有营养的，多看有营养的。哈哈～）

二：继续保持乐观。想到李敖提到的他要消灭负面情绪。一方面这是出于健康；另一方面，笑对人生也是一种境界。

最后，用王安石的“登飞来峰”中一句作结——“不畏浮云遮望眼，自缘身在最高层”。

经连会

经连会
出自 MBA智库百科(http://wiki.mbalib.com/)
(重定向自Keiretsu)

经连会（Keiretsu）
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什么是经连会

　　在企业文化里，经连会（keiretsu）指的是日本式的企业组织，keiretsu为日文汉字“系列”的发音。经连会是会员成员结合他们的销售、财务及其他部门的功能在本身松散的企业组织中，并且能够在国内和国际的商业环境中拥有更庞大的力量。keiretsu系统是基于政府和企业间的亲密的合伙关系的。对它最好的理解就是，它是将银行，厂商，供应者，和发行者与日本政府连结在一起的一个复杂的关系网。　　　这些打不破的公司联盟已经引起了很多争论，它们被称作“政府发起的企业联合”。有些人认为对贸易来说keiretsu是一个威胁，然而另一部分人将其看作是交易的模型。大多数keiretsu的特点包括“主要银行”，稳定的股权，以及大家都支持的董事会。keiretsu系统没有美国的一些特点，比如说“总贸易公司”。keiretsu系统是日美企业结构的差别中最深刻的一个。　　

　　全球都有keiretsu在活动，它们从横向和纵向融合成一个整体。它们由自己的贸易公司和银行组织起来。每个主keiretsu都能够控制多种工业，资源和服务的经济链的几乎每个步骤。　　

　　keiretsu有横向和纵向两种。横向的keiretsu以主要的日本银行为首，还包括了“大六”——Mitsui，三菱，Sumitomo，Fuyo，Sanwa，以及Dai-Ichi　Kangyo银行组。纵向keiretsu是连接了制造商和部分供应商或制造商，批发商，和零售商的工业团体。这些纵向keiretsu包括车辆和电子的制造商(丰田，尼桑，本田，Matsushita，日立，东芝，索尼)以及它们下属的承包商。分布式的keiretsu是隶属于纵向keiretsu的子组织，它控制了日本大量的零售业，决定出现在商店和展室里的产品以及产品的价格。
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经连会的主要形式

　　日本有三种主要集团：

　　1、以银行为中心的经连会

　　以银行为中心的经连会是由2O到45个大型产业公司围绕着银行所结合而成。这个架构允许公司组成集团核心以分担财政风险，和透过经济优势来分散投资于全世界。在日本，住友、三菱、三井、第一企业银行、第一劝业银行、富友及三和银行中有7个主要银行为中心。7个小组总计包括182个公司。

　　2、供应者为中心的经连会

　　以供应者为中心的经连会是一种垂直整合之集团，本身沿着“供给链”结合，并且以制造业为主，如同通道队长。这些集团以车辆制造业及机电工业为主。他们由通道队长用压力策略来使供应商同意在时间、费用和交货时程中配合（并且包括价格之订定），而此种结合经常可从即时交货（JIT）策略上看出。

　　以重要之供应者为中心的经连会，例子是NEC集团及佳能（Canon）及尼康集团（Nikon）。供应者为中心的经连会中有许多公司与银行为中心的集团相关连：住友银行拥有NEC集团25%之股权，使得NEC成为住友集团旗下之电子公司。佳能集团是富友银行为中心投资80亿美元之电子公司。另外，尼康本身属于三菱集团。而佳能和尼康在半导体资本设备的市场中占6O％以上。

　　3、以配销通路为中心之经连会

　　以配销通路为中心之经连会是在一特定产业中结合批发商（wholesaler）和零售商（retailer）的绵密网络，其角色就有如通道队长一般。

　　日本的公平交易委员会（JFTC）在1997年1月17日订定交易规范，主要是加强反垄断法令以规范配销通路为中心之经连会。在当时，配销通路为中心之经连会已从事一些贸易保护主义之行为，以杜绝外国之竞争对手进入日本市场。保护主义之行为包括：

* 若零售商不贩卖其他竞争对手之产品，则制造商给予奖金作鼓励。
* 若零售商只贩卖单一制造商之产品，则制造商给予特别奖金作鼓励。
* 制造商们利用联合垄断的方式结合，阻挡他们的对手进入市场。
* 制造商停止对零售商供货（或者为了惩罚批发商，借此依次惩罚零售商），以惩罚这些零售商将产品价格定在制造商所希望水准之下。

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经连会范例

　　Alone公司本属于三菱商社，为世界最大的贸易公司，平均每年的营业额为1800亿美元。即使与其他国家之经济规模相较，它仍然排名全球第22名，仅次于21个国家。三菱集团旗下5大分支机构亦相当巨大，合并年收入（revenue）3060亿美元，业务范包含车辆、化学、机电及其他产业。三菱集团5大分支机构包括：三菱汽车、三菱商社、三菱电机、三菱重工及三菱化学。三菱商社为此集团的领导者，其任务包括控制整个集团的生产速度，并经常引进具竞争力的制造方式，例如即时库存（JIT）方式（longwood 1996；Swoboda l996）。

　　由美国或其他国家的观点而言，经连会的型式属于一种孤立主义，本身并受日本公平交易委员会监视与保护。由于近年来随着抱怨增加,再加上日本经济的走软，经连会的影响力就逐渐减少了。目前公司直接购买外部的供应商或者向非相关之银行贷款融资已是非常普遍的情况。

日本的Keiretsu

答： 一个日语词汇，形容松散的工商企业为了相互的利益围绕着一个单独的银行结聚成集团。这些公司有时候，但是并没有总是自己拥有相互的资产。系列指战后日本错综复杂的纵横交错的工业结构，具体来说系列化系指各企业在法律上、经济上维持其独立性，而藉由企业间的相互持股、投资融资、业务合作、重要干部派遣等方式，追求共同利益而形成的结合关系。例如：由于日本战后禁止控股公司的存在，故战后的六大企业集团或巨大企业，是以系列化的方式而形成。

日本的企业集团可以分成两类：

一、水平交错的集团包括广泛的通过银行和一般的贸易公司联系在一起的工业。一共有八个工业集团，有时被称为企业集团［Kigyo Shudan］,即财团型企业集团,包括三菱、三井、住友、富士、三和、第一企业银行,, 东海银行和日本兴业银行。日本式财团性企业集团的兴起，则须先回顾日本战后的环境背景诸因素。1945年日本战败投降，在以美国为首的占领军之下，大力促进经济民主化的改革；其列为改革重要事项之一的是进行财阀解体，并且禁止诸如卡特尔、托拉斯、康采恩等企业结合。然而，因朝鲜战争爆发导使美国改变其全球策略的衡量，欲期重新定位日本为远东的军需工厂与反共堡垒；故使日本的财阀获得重整旗鼓的机会。直至1952年，三井、三菱、住友等财阀商号的使用禁令被解除后，战前财阀系的企业因而急速地展开企业集团化。战后日本式的财团性企业集团，因独占禁止法第9 条的限制而不存在战前财阀之支配中心的控股公司；其企业集团化的主要方式为系列化，亦即集团内的各参加企业保有其独立性，透过相互持股、投融资或业务合作、重要干部派遣与主力银行居间协调等方式，形成参加企业间彼此坚固紧密的结合关系。财团性企业集团内部的最高决策组织为总经理会议(社长会)，其有别于战前财阀的控股公司。总经理会议是由集团内主要企业的总经理所组成而召开的定期例行会议，亦为一切有关企业集团利益的经营策略之决议与情报交流的最高层组织，例如：三井系的二木会、三菱系的金曜会、住友系的白水会、芙蓉系的芙蓉会、三和系的三水会与第一劝银系的三金会。日本战后的六大企业集团中，三菱集团、三井集团、住友集团之旧财阀系的企业集团，与其它的芙蓉集团、三和集团及第一劝银集团相比较，则旧财阀系企业集团的内部凝聚力较强固但其拥有的参加企业数较少，此乃一大特征。旧财阀系虽在从业员数、总资产、营收等规模面，较逊色于银行系企业集团；但是在生产力(每人营收、每人净利)、获利力(净值报酬率、资产报酬率、税后净利率)、资产管理运用能力(资产周转率)、安全性(自己资本比率) 等方面，皆有较优的表现。

二、垂直交错的集团［丰田、松下、日产、新日铁和索尼］，即独立系企业集团集中在母公司周围，常常由子公司起供应商、分配商和零售商的角色。独立系企业集团的共同特色是交叉持有公司的股份、集团内部融资、合资企业、交叉任命官员和其它合资商业的活动等。系列体系注重相互合作、保护下属机构不受合并或收购的威胁。集团内的联系之所以在1970年代的石油危机之后就变得比较松松垮垮是因为越来越少地依赖银行得到资金的缘故。它以银行票券等大型金融机构为中心，形成一个网状的「交叉持股」（Cross Shareholding）集团，并和执政者维持着「命运共同体」的关系，当景气良好时，它遂能以超级速度成长，但遭遇景气恶化，即难免出现超级严重连环倒或银行超级坏帐的危机，而将整个国家带进衰退的危机。这种模仿日本「集团企业」的体制，除了它本身就已有资源错置，扩张过速的危机外，更严重的乃是由于「政商勾结」或「政商一体」，每当景气受挫，股价下跌时，其政府都会出面拉抬，这就是所谓的「稳定股价运作」，简称PKO（Price Keeping Operation），由于PKO之故，原本就已扭曲的经济体制遂出现第二度扭曲。政府的拉抬股价可以缓和集团企业的危机，但它却也可能使问题在拖延中更趋恶化，设若它真正爆发，不但更加严重，亦将一并拖带着无知的股民同坠深渊。在经济同样发达的日本，其企业之间的合作更具东方特色。他们提出了“系列组织（keiretsu）”的概念，每一个系列都是以某一行业的一流公司或大公司为核心构建而成。系列既有横向式的，如三菱公司，拥有一百九十多家成员企业，年销售额超过3000亿美圆；也有纵向式的，如丰田公司，拥有一百七十多个初级供货商和四千多个二级供货商。系列结构是构成现代日本企业的核心。日本企业在市场机遇面前，第一选择是本系列的成员企业，第二选择是日本的其它厂商，第三才是外国厂商。日本企业的系列合作是一种相对稳定的动态联盟。日本的 KEIRETSU源于战后日本的经济重建，把一些丝缕相连的企业组成大型集团，以取代过去的财阀（ZAIBATSU），三菱公司就是由财阀转变成“系列” 的一个例子，但“系列”多少还是打上了日本传统的烙印。

在企业文化里，keiretsu指的是日本式的企业组织。一个keiretsu是一组联营公司，它们结成一个紧密的联盟为彼此的成功而一起奋斗。keiretsu系统是基于政府和企业间的亲密的合伙关系的。对它最好的理解就是，它是将银行，厂商，供应者，和发行者与日本政府连结在一起的一个复杂的关系网。

这些打不破的公司联盟已经引起了很多争论，它们被称作“政府发起的企业联合”。有些人认为对贸易来说keiretsu是一个威胁，然而另一部分人将其看作是交易的模型。大多数keiretsu的特点包括“主要银行”，稳定的股权，以及大家都支持的董事会。keiretsu系统没有美国的一些特点，比如说“总贸易公司”。keiretsu系统是日美企业结构的差别中最深刻的一个。

全球都有keiretsu在活动，它们从横向和纵向融合成一个整体。它们由自己的贸易公司和银行组织起来。每个主keiretsu都能够控制多种工业，资源和服务的经济链的几乎每个步骤。

keiretsu有横向和纵向两种。横向的keiretsu以主要的日本银行为首，还包括了“大六”——Mitsui，三菱，Sumitomo，Fuyo，Sanwa，以及Dai-Ichi　Kangyo银行组。纵向keiretsu是连接了制造商和部分供应商或制造商，批发商，和零售商的工业团体。这些纵向keiretsu包括车辆和电子的制造商(丰田，尼桑，本田，Matsushita，日立，东芝，索尼)以及它们下属的承包商。分布式的keiretsu是隶属于纵向keiretsu的子组织，它控制了日本大量的零售业，决定出现在商店和展室里的产品以及产品的价格。

领导理论(leadership theory)

领导理论概述

　　领导理论是研究领导有效性的理论，是管理学理论研究的热点之一。影响领导有效性的因素以及如何提高领导的有效性是领导理论研究的核心。

领导的定义^[1]

　　意大利政治学家马基雅维里是较早研究领导理论的人，他指出：“领袖是权利的行使者，是那些能够利用技巧和手段达到自己目标的人 ”^[2]美国政治学家伯恩斯更进一步地将“追随者”纳入领导的要素，认为：“领导人劝导追随者为某些目标而奋斗，而这些目标体现了领袖及其追随者共同的价值观和动机、愿望和需求、抱负和理想。”^[3]不同的政治学家，领袖们对“领导”有着自己独到的认识。

　　毛泽东指出：“领导依照每一具体地区的历史条件和环境条件，统筹全局，正确地决定每一时期的工作重心和工作秩序．并把这种决定坚持地贯彻下去，务必得到一定的结果，这是一种领导艺术”^[4]。美国前总统尼克松对“领导”是这样描述的：“伟大的领导能力是一种独特的艺术形式，既要求有非凡的魄力，又要求有非凡的想象力。经营管理是一篇散文，领导能力是一篇诗歌。”^[5]那么，学者们又是如何阐释“领导”的呢?管理学的鼻祖彼得·德鲁克认为：“领导就是创设一种情境，使人们心情舒畅地在其中工作。有效的领导应能完成管理的职能，即计划、组织、指挥、控制。”^[6]著名的学者哈罗德·孔茨是这样定义领导的：“领导是管理的一个重要方面。有效地进行领导的本领是作为一名有效的管理者的必要条件之一。”^[7]在学术界引用较为广泛的是斯蒂芬·罗宾斯的定义：“领导就是影响他人实现目标的能力和过程 ”^[8]。

　　综合各方对领导定义的表述，领导力是权力和影响力的统一、科学和艺术的结合。影响力是一个人在与他人交往过程中改变他人心理和行为的能力。是一种自然性的领导方式， 受影响者心悦诚服，在心理和行为上表现出自愿、主动的特点；而权力是一种带有强制性的领导方式，下属在心理和行为上表现出被动和服从的特点。领导力就象一 把双刃剑，既需要领导的职位所赋予的指挥性和强制性的权力支撑，又要有吸引追随者的内在影响力。同时，领导既是科学，也是艺术。领导的某些特质的确有一定 的规律可循．因而领导是一门科学；对人施加影响的过程有技巧性的方式方法，所以领导也是艺术。无论是运用权力还是影响力，领导的最终目的都是为了实现某种 目标。上述思想通过以下模型揭示出来：

　　领导包含的影响过程得到越来越广泛的认可，而领导和管理之间是否有区别是其中的热点话题之一，很多专家、学者在这方面有不同的看法。美国哈佛商学院领导学教授约翰·科特提出领导和管理具有不同的功能：管理是用于应对复杂性的，领导则是应对变革的。阎管理者通过制定正式计划、设计规范的组织结构以及监督计划实施的结果，使组织达到有序而一致的状态。领导者通过开发未来前景而确定前进方向．他们把这种前景与他人交流，推动组织进行建设性的变革，并激励他人克服障碍达到这一目标的实现。斯蒂芬·罗宾斯认为：管理者和领导者是完全两类不同的人。^[8]管理者即使不能说以消极的态度也是以非个人化的态度面对目标；领导者则是以一种个人的、积极的态度面对目标。

　　管理者倾向于把工作视为可以达到的过程；领导者的工作则具有高度的冒险性，他们常常倾向于主动寻求冒险，当机遇和奖励很高时尤其如此。管理者喜欢与人打交道的工作，避免单独行动，离开群体他 们会感到焦虑不安，他们根据自己在事件和决策过程中所扮演的角色与他人发生联系；而领导者则关心的是观点，以一种更直接的方式与他人发生联系。简言之，领 导与管理的关系可理解为“思想”与“行动”：管理是有效地把事情做好，领导则是确定所做的事是否正确：管理是在成功的阶梯上努力往上爬．领导则指出所爬梯 子是否靠在正确的墙上。明确领导和管理的区别有助于领导者对自己的角色进行定位．从而使领导者更加关注领导者应该做的事。

领导理论的研究成果 ^[1]

　　领导理论的研究成果可分为三个方面，即领导特性理论、领导行为理论和领导权变理论。

　　由于领导特性理论忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。

　　领导行为理论集中研究领导的工作作风采口行为对领导有效性的影响，主要研究成果包括：勒温的三种领导方式理论、伦西斯·利克特的四种管理方式理论、领导四分图理论、管理方格理论、领导连续统一体理论等等，这些理论主要是从对人的关动和对生产的关心两个维度，以及上级的控制和下属参与的角度对领导行为进行分类，这些理论在确定领导行为类型与群体工作绩效之间的一致性关系上取得了有限的成功，主要的原因是缺乏对影响成功与失败的情境因素的考虑。

　　领导行为与领导的有效性之间的关系显然依赖于任务结构、领导成员关系、领导权威、下属的主导性需求等情境因素，领导权变理论弥补了这一缺陷，提出领导的有效性依赖于情境因素，并且情境因素可以被分离出来，它的研究成果包括菲德勒权变模型、情境领导理论、路径目标理论和领导者参与模型。但由于实践者很难确定领导成员关系、任务结构等权变变量，领导权变理论相对于实践者显得过于复杂和困难，使它的应用具有一定的局限性。1978年，詹姆斯·麦格雷戈·伯恩斯(Burns)在对政治型领导人进行定性分类研究的基础上，提出领导过程应包含交易型和变革型两种领导行为，这一分类为领导行为的研究开辟了新的思路；1985年，Bass正式提出了交换型领导行为理论和变革型领导行为理论，它比以往理论采取更为实际的观点，是以一个“走在大街上的”普通人的眼光看待领导行为，具有实际的应用价值，在实践中得到了广泛应用。

领导理论研究回顾及现状分析^[1]

　　我们都知道管理的四大职能是：计划、组织、领导和控制。其中，领导作为一种管理活动，在此指管理者通过指导、激励、带领等方式对下属的思想、行为施加影响，从而去努力达成组织目标的过程，是有效管理工作必不可少的一个环节。因此我们有必要在此回顾并分析一下关于领导理论的研究历史和研究现状。

　　有关领导的理论很多，随着管理理论的发展，领导理论大致有四种理论学派：早期的特质理论和行为理论、近期的权变理论以及当前的领导风格理论。按照时间的顺序，在20世纪40年代末，也就是领导理论出现的初期，研究者主要从事的是领导的特制理论的研究，其核心观点是：领导能力是天生的；从40年代末至60 末，主要进行的是领导行为理论的研究，其核心观点是：领导效能与领导行为、领导风格有关；从60年代末至80年代初，出现领导权变理论，其核心观点是：有效的领导受不同情景的影响；从80年代初至今，大量的出现了领导风格理论的研究，其主要观点是：有效的领导需要提供愿景、鼓舞和注重行动。

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　　一、领导特质理论的研究

　　早期的领导理论研究都着重在找出杰出领导者所具有的某些共同的特性或品质上，称为特性论(或品质论)。传统的领导特质论认为，领导特质是天生的， Sir.F.Galton早在1 869年就认为领导者的特质是天生的。在早期美国管理学家Edwin E.Ghiselli提 出了八种个性特征和五种激励特征。他在其《管理者探索》中研究得出的八种个性特征为：才智、首创精神、督察能力、自信心、决断力、适应性、性别、成熟程度 等，五种激励特征为：对工作稳定的需求、对金钱奖励的需求、对指挥别人权力的需求、对自我实现的需求、对事业成就的需求等。在 1969年Gibb的研究认为天才领导者应该具有7种特质：善于言辞、外表英俊、高超智力、充满自信、心理健康、支配趋向、外向敏感等。后来， Stogclill等认为领导者的特质应包括16种特质。

　　近年来，又有一种“新特性论”。R.M.Stogdill把这些领导特性归纳为六类：（1）身体性特性（2）社会背景性特性（3）智力性特性（4）个性特性（5）与工作有关的特性（6）社交性特性。

　　以上特性论对领导者的特质进行研究，在这个时期并没有把具有某些特质的领导命名为某种类型，后来出现了新特性论，新特性论中最有名的要数较近期的领袖魅力理论(House，1976)，另外类似的有变革型领导(Bass，1985)、愿景型领导(Sashkin，1988)等等，形成了后来领导风格理论的研究。

　　二、领导行为理论的研究

　　行为理论研究的真正萌芽开始于19世纪40年代，那时，许多管理心理学家在调查研究中发现了领导者在领导过程中的领导行为与他们的领导效率之间有密切的关系，基于此，为了寻求最佳的领导行为，许多机构对此进行过大量的研究。

　　首先是俄亥俄州立大学Hemphill（1941）等因素分析的方法，从多种领导行为因素中抽出了两个基本因素，发现了领导行为的两个互相独立的维度（抓组织和关心人），并采用了量表作为测量工具来评定这两个维度的领导行为。

　　二次大战以后，以E.Fleishman（1948） 为首的美国俄亥俄州立大学的一批研究人员，对领导的效能进行了大量的研究。他们使用了多种问卷，做了大量测量后，发现总是有两种领导行为突显出来，这两种 领导行为被称为“创立结构”和“关怀体谅”。创立结构是指那些把重点直接放在完成组织绩效上的领导行为。关怀体谅，是指信任下级，友爱温暖，关怀下级个人 福利与需要。

　　在1964年，Blake与Mouton在以往领导行为研究的基础上，提出了著名的“管理方格理论”，他们用纵坐标表示对人的关心程度，横坐标表示对生产的关心程度。两者按程度大小各分成九等分，从而形成一个方格图。这样，在理论上能组合成81种不同的领导方式，在这81种领导方式中，可以选取5种典型的领导方式。

　　从领导关心任务达成和关心下级需要两个角度来考虑领导者的行为类型的思想引起许多研究人员的兴趣，美国之外的许多其他研究人员也对此进行了有益的探索和研究。

　　日本学者三隅二不二在20世纪60年代在吸取了前人研究成果的基础上，提出了著名的PM理论。 该理论也是从两个维度来分析领导行为的，在形式上与俄亥俄州立大学的校正矩阵相似，但是把群体作为一个整体的角度出发研究领导行为和群体行为。该理论认 为，群体具有两种功能：一种功能是实现群体的特定目标，即绩效（Performance，用P表示），另一种功能是改善群体自身的正常运转，即维持 （Maintain，用M表示）。PM理论认为，领导者的作用就在于执行这两种团体机能。因此，领导者的行为也就包括这两个因素。这样，不论M因素多么 强，也总包含着某种程度的P因素，同样的道理，不管P因素多么强，也总包括M因素。此外P和M两方面都强或两方面都弱的情况也是存在的。参照Blake和 Mouton（1964）管理方格图的思想，如果以P为横坐标，M为纵坐标，并在P和M坐标中点，各一条线，就可划分出PM、Pm、Mp、pm四种领导类型。

　　我国于80年代，徐联仓等人对PM理论进行了研究，并根据我国国情对PM量表进行标准化。后来凌文辁等还探讨了领导行为评价的中国模式问题，增加了品德维度。也有近期董燕等人(1996)对军队初级指挥官PM领导行为类型研究并且表明军队领导行为的类型以及情景因素等方面与企业比较有其不同的特点。

　　三、领导权变理论的研究

　　权变理论学者们针对前两种理论研究的不足，在研究领导与绩效的关系时把情境因素考虑在内。权变理论方面比较有代表性的有菲德勒模型（Fred fiedler）、Psul Hersey & Kenneth Blanchard提出的情境领导理论、Graeo提出的领导成员交换理论、Robert House提出的路径—目标理论、Vector Vroom & Phillip Yetton提出的领导者参与模型等。

　　Fred fiedler在研究领导时将领导风格分为关系取向和任务取向，并考虑了领导者——成员关系、任务结构和职位权力三种情境。通过调查研究得出结论：任务取 向的领导者在领导者——成员关系比较好、任务结构比较高和职位权力比较强的情境和和领导者——成员关系差、任务结构低和职位权力弱的情境下工作会取得比较 好的工作绩效，关系取向的领导会在中等条件下取得比较好的工作绩效。

　　Psul Hersey & Kenneth Blanchard与Fred fiedler对领导维度的划分相同，但考虑的情境不同，他们将下属的成熟度（个体完成某一具体任务的能力和意愿的程度）设定为情境，并根据下属的成熟度 界定出四种有效的管理方式：在员工非常成熟的情况下，采取授权的领导方式比较有效:在员工比较成熟的情况下，采用参与的领导方式比较有效；在员工不大成熟 的情况下，采取推销的领导方式比较有效；在员工不成熟的情况下，采取指示的领导方式比较有效。

　　日常工作中，由于时间压力，领导者往往与下属中少部分人建立特殊关系，这些个体就成为圈内人士，他们受到信任，得到领导更多的关照，也更可能享有特权;而其他人员则成为圈外人士，根据这种现象， George Graeo提出了领导者—成员交换理论。领导者—成员交换理论预测，“圈内”地位的下属得到的绩效评估等级更高，离职率更低，对主管更满意。

　　根据下属参与决策的程度， Vector Vroom&Phillip Yetton提出了领导者参与决策模型。该理论认为领导行为必须根据具体情况加以调整。该理论将完全独裁到群体决策设定为五个等级，领导者可根据权变因素调整自己的行为。在该理论中，共有12个权变因素：质量要求、承诺要求、领导者信息、问题结构、承诺的可能性、目标一致性、下属的冲突、下属的信息、时间限制、地域的分散、激励——时间、激励——发展。

　　四、领导风格理论的研究

　　最近，理论界从另一个角度对领导进行了大量的探讨，称为魅力型—工具型领导理论。David A.Nadler & Michael L.Tushman讨论企业变革时，根据领导在变革中的角色对魅力型领导和工具型领导进行了描述。魅力型领导有三个特点：提供远景、鼓舞和注重行动。

　　提供远景：包括创造未来的蓝图，或者陈述出人们所认同和能激发人们热情的未来状况，通过创造远景，加强人们责任感，提供共同目标，并为 人们设定成功的途径。显然，最简单的形式就是清晰的表达出诱人的必然的远景。这种远景要有挑战性、意义和值得追求，并且可信。人们必须相信在追求远景中成 功的可能性。

　　鼓舞：在此，领导的角色就是直接为组织的员工提供动力，激励他们行动。不同的领导鼓舞的方式不同，但最常用的方式是领导演示个人的激情和干劲，通过指导个人与大多数人的合作使激情凝聚在一起，表达出他们有能力成功的信心。

　　注重行动：领导从心理的角度帮助人们行动、面对挑战。设想个体有了远景并受到激励，他们可能在完成任务时需要精神上的帮助。领导必须能 够分享组织的情感（倾听、理解）。他们要表现为支持员工，更重要的是他们要把他们的信心灌输于人们心中，以使人们有效的工作，面对挑战。

　　与魅力型领导对应的是工具型领导，他们存在下列三个特征：第一是结构化，领导投入时间建立团队， 这种团队要与企业的战略相协同，同时创建一种结构，在这种结构中能清晰的表达出组织需要什么类型的行为。在这个过程中涉及到设立目标、建立标准、定义角色 和责任；工具型领导的第二个特征是控制，这涉及到创造测量、监督、行为和结果的评估以及管理行为的系统和程序；第三个因素是一致的回报，包括对员工行为与 变革所要求的行为一致性问题所做的奖励和惩罚。

　　企业在变革过程中，魅力型领导似乎更有效，但魅力型领导有其自身的缺陷：

　　期望的非现实性：在创造远景和鼓舞员工的过程中，领导可能创造的远景不现实或无法达到。如果领导不能坚持或完成期望可能会带来反面效果。

　　依赖和反依赖：一个坚强的、明智和充满能量的领导会带来各种心理反应。有时一些个体甚至整个组织都会过度的依赖领导，每个人停止创造性行为，等待领导的指示；个体成为被动型和反应型。另一些人可能会因为领导过度强烈的个人表现和错误而引起不舒服感。

　　不同意领导：魅力型领导的赞扬和批评是一个重要的行为，如果员工的观点与领导不一致或冲突，这可能会破坏一致性。

　　需要持续的魅力：魅力型领导可能会陷入维持魅力的误区，这会导致领导采取无效的行为，不然，领导的可信度就会受到威胁。

　　潜在的背叛心理：如果事情并不象领导所设想的那样，员工就会对领导有一种潜在的背叛心理，员工会因为自己的期望失败而受到挫伤或被激怒。

　　使以后领导丧失权力：魅力型领导的结果是使以后的管理丧失权力，因为他们没有以前的方向、远景、报酬和惩罚等意义性机制，只能被动的接受以前设定的方向。

　　领导个人能力的局限：当以个人为中心的领导方式建立以后，管理往往围绕个人的时间、激情、技能和兴趣展开，经过一段时间后，不同的竞争环境需要不同的讨论主题（市场、技术、产品、财务），而这些非单个个体所能掌握，不同的战略变革需要不同的管理和不同性格的个体，这些都会因为个人对组织的终生领导使战略变革受到限制。

　　由于魅力型领导具 有其自身的缺陷，企业在变革过程中，仅仅魅力型领导是不够的，在变革初期，魅力型领导更有效，因为他们能设定远景，鼓舞士气，但企业变革的后期阶段就需要 工具型领导来建立适当的队伍、辨识所需要的行为、建立测量工具、进行奖励和惩罚以使员工以一致的行为来完成他们的目标。

领导理论归纳^[1]

　　一、领导特性理论(Trait theories)

　　1、传统的特性理论

　　2、现代特性理论

　　3、魅力型领导（Charismatic leadership）

　　4、管理者胜任力（Managerial competencies）

　　5、领导艺术（Romance of leadership）

　　二、领导作风理论(Style theories)

　　1、勒温的领导风格类型理论

　　2、利克特的四种管理方式

　　三、领导行为理论(Behavioral theories)

　　1、密执安大学领导行为的研究(University of Michigan Studies)

　　2、俄亥俄大学领导行为的研究(Ohio State Studies)

　　3、管理方格图(The Managerial Grid)

　　4、关怀/主动模型（Consideration/Initiating Structure）

　　5、任务/关系导向行为（Task-oriented/relations-oriented Behavior）

　　四、领导权变理论(Contingency Theories)

　　1、专制-民主连续体模型

　　2、菲德勒模型(Fiedler’s Model)

　　3、领导参与模型(Leader-participation model)

　　4、认知资源理论(Cognitive resource theory)

　　5、目标-通路理论(Path-Goal theory)

　　6、常规决策模式（Normative decision model）

　　7、领导-成员交换理论(Leader-member exchangetheory, LMX)

　　8、垂直对偶带/领导成员交换理论（Vertical dyad linkage/leader–member exchange）

　　9、隐涵领导模式(implicit leadership theory),

　　10、领导生命周期理论(Life-cycle approach to leadership)

　　五、领导理论研究的新动向

　　1、领导归因理论(Attribution theory of leadership)

　　2、领导魅力理论(Charismatic leadership theory)

　　3、处理型与变革型领导理论(transactional and transformational leadership theory)

　　4、超越型领导理论(Super-leadership theory)

　　5、愿景领导(visionary leadership)

　　6、电子化领导（E-leadership）

　　7、领导创意人群（Leading creative people）

　　8、跨文化领导（Leading across cultures）

　　9、领导伦理（Ethical leadership）

Rational choice theory 理性选择理论

理性选择理论（Rational choice theory）

理性选择理论的起源与争论 在社会科学中，几乎所有的理论都隐含着对社会行动者是理性的还是非理性的预设。亚历山大指出，有关人的行为的理性和非与理性二分法涉及的内容主要有：人到 底是自私(理性)的还是唯意志主义(非理性)的；人对待世界的态度到底是纯粹工具性(理性)的还是规范和道德(非理性)的；人到底是根据效用最大化行动 (理性)还是被感情和无意识的欲望所支配(非理性)。不同学科或同一学科内的不同理论的分野主要源于对行为的不同假设。格雷鲁维特认为经济学与社会学最大 的差别在于前者强调人们为何作出选择，后者强调人们为何不作出选择。
　　在传统的经济学理论中，对人的行动持理性(经济人)的假设占据了主导的地 位。亚当•斯密认为人的理性在于他在各项利益的比较中选择自我的最大利益，以最小的牺牲满足自己的最大需要。个人利益最大化是通过交易实现的。人们在追逐 自我利益的过程中，市场这只“看不见的手”会使整个社会富裕起来。
　　新古典经济学家继承和发展了古典经济学家理性人的假定。他们对人的行为的假 定包括以下几个方面的内容：个体的行动决定是合乎理性的(指为达到目的而选择的手段)；个体可以获得足够充分的有关周围环境的信息(完全信息假定)；以及 个体根据所获得的各方面信息进行计算和分析，从而按最有利于自身利益的目标选择决策方案，以获得最大利润或效用(利润或效用最大化假定)。
　　格 雷鲁维特认为主流社会学强调宏观社会结构对人的行为的决定性作用的分析典范占据支配地位。社会学侧重于解释人们为什么不作出选择。在社会学中，非主流的理 性选择理论一直处于边缘的地位。但是近二、三十年来，理性选择模式有逐步兴盛的迹象。六十年代兴起的社会交换理论相当大程度上认同理性选择理论的前题。一 些学者开始以理性选择理论研究社会生活领域。例如奥尔森用于分析集体行动。贝克尔用于分析政治和法律、犯罪与惩罚以及婚姻和家庭等社会现象。科尔曼以理性 选择理论为立足点，发展出新的社会行动理论，成为社会学中理性选择理论的代表人物。
　　理性选择理论是建立在下列前提上的：第一，个人是自身最大 利益的追求者。第二，在特定情境中有不同的行为策略可供选择。第三，人在理智上相信不同的选择会导致不同的结果。第四，人在主观上对不同的选择结果有不同 的偏好排列。理性选择可以概括为最优化或效用最大化，即理性行动者趋向于采取最优策略，以最小代价取得最大收益。
　　在社会科学领域，理性选择理论不但受到传统社会学，而且受到经济学中新制度主义学派的批评。批评主要集中在三方面：
　 　第一是有关最大化假设的问题。最大化假设是以人的完全理性为条件的。人具备完全理性才能够找到实现目标的所有备选方案，预见这些方案的实施后果，通过衡 量作出最优的决择。有限理性的概念是阿罗提出的。用他的话来说有限理性就是人的行为“即是有意识地理性的，但这种理性又是有限的”。在诺思看来，人的有限 性包括两个方面的含义，一是环境是复杂的，在非个人交换形式中，人们面临的是一个复杂的、不确定的世界，而且交易越多，不确定性就越大，信息也就越不完 全。二是人对环境的计算能力和认识能力是有限的，人不可能无所不知。西蒙对完全理性作出了重要修正。他指出传统经济理论假定了一种“经济人”。他们既具有 “经济”特征，同时也具有“理性”特征。他们具备所处环境的知识即使不是绝对完备，至少也相当丰富和透彻。他们还具备有一个很有条理的，稳定的偏好体系， 并拥有很强的计算能力，靠此能计算出在他们的备选行动方案中，哪个可以达到偏好尺度上的最高点。西蒙认为人们在决定过程中寻找的并非是“最大”或“最优” 的标准，而只是“满意”的标准。以稻草堆中寻针为例，西蒙提出以有限理性的管理人代替完全理性的经济人。两者的差别在于：经济人企求找到最锋利的针，即寻 求最优，从可为他所用的一切备选方案当中，择其最优者。经济人的堂弟———管理人找到足可以缝衣服的针就满足了，即寻求满意，寻求一个令人满意的或足够好 的行动程序。西蒙的有限理性和满意准则这两个命题，纠正了传统的理性选择理论的偏激，拉近了理性选择的预设条件与现实生活的距离。
　　第二是关于 是否所有人类行为都是理性行为的问题。理性主义的行为观认为人类行为由理性思考所支配。正统的经济学中，它被用于分析几乎所有的人类行为。人类行为远比传 统经济理论中的财富最大化的行为假设更为复杂。诺思把诸如利他主义、意识形态和自愿负担约束等其他非财富最大化行为引入个人预期效用函数，从而建立了更加 复杂的、更接近于现实的人类行为模型。人们往往要在财富与非财富价值之间进行权衡，在这两者之间寻找均衡点。帕累托曾提出人类社会存在着“非逻辑行为”。 这些行为涉及价值观、信仰和感性领域，本能和机械地遵从于习惯。在现实生活中逻辑行为与非逻辑行为几乎是混杂在一起的。理性主义的行为观只可应用在重要但 是有限的行为中。韦伯运用理念型的方法将社会行动区分为四种类型。第一种是工具理性行动。行动者通过理性的计算选择手段与目标；第二种是价值理性行动。价 值理性行动也理性地选择行动，但是目的则由既定的价值体系事先决定；第三种是情感行动，行动由行动者的感情或情绪状态决定；第四种是传统行动。行动由习俗 或惯例决定。四种行动类型不是截然分开、互不相干的。相反，它们之间互相渗透交叉。韦伯较为关注工具理性行动和价值理性行动对它们作出解释。但是他并没有 将所有社会行动都视为理性行动。可见，虽然在现代生活中理性行为占有重要的位置，但是用理性主义的行为观研究所有人类行为是不合适的。
　　第三是 关于个人的偏好和目的问题。新古典经济学，以个人的偏好和目的作为研究的起点，而且认为个人的偏好是一成不变的，断言“口味这东西是不能讨论的”。对新古 典经济学的这种立场，新制度经济学派给予猛烈的批评，指出他们拒绝考察与个人偏好、意图的形成过程有关的制度的或其它力量的作用，个人成了内在的，而且常 常是偏好和信念的囚犯，批评他们极不愿意回答什么原因导致目的的产生，当被追问目的何来时，往往求助于心理学的解释，而那些心理学的解释又是非历史性的。 霍奇逊指出制度和文化极为重要，它们在影响和形成目的本身方面确实起作用。诸如制度结构和常规、社会规范和文化不仅影响行为，而且也影响对世界的看法以及 追求的目标。霍奇逊认为，制度经济学与新古典经济学的重要分野，在于前者将个人的偏好和目的作为受制度和文化影响的内生变量，将之纳入研究的范畴，后者则 将之作为既定的外生变量，排除在研究范围之外。科尔曼和费雷洛批评有些人将价值(或偏好，或目标)作为个体选择过程的外在因素而不予考虑，认为社会学的有 目的行为模式必须考虑人们的价值和信念来源，因为这些东西影响到个体的偏好和选择，成为内化共享的价值、规范对人们的选择行为有影响。
　　社会学的理性选择理论 社会学中的理性选择理论是什么?科尔曼和费雷诺认为把握这个问题的一个相对直接的办法是首先列出三种许多人都认可的衡量什么是令人满意的社会学理论的尺度：
　　1.理论解释的是社会系统(大或小)的行为，而不是个体的行为。
　　2.要求依据系统中行动者的行为来解释社会系统行为。这意味着：ａ.要有社会系统行为层次和个体行动者行为层次之间转换的理论，即要解决通常称为微观——宏观的连接问题。ｂ.要有关于个体行动的动机的心理学理论或模型。
　 　科尔曼和费雷诺认为目前没有理论能同时满足上述尺度的要求。不同的理论传统各有缺失。满足尺度1，但是忽略了尺度2ａ和2ｂ的理论可称为整体论。功能论 便是其中的典型。另一类理论满足尺度1和2ｂ，但是忽略2ａ的理论，以个体相似行为或倾向来解释系统行为，微观———宏观的转换被假设为是通过行为的简单 加总而实现的。理性选择理论与前两类理论不同。它甚少考虑尺度2ｂ，即个体行动的动机的心理学理论或模型。构成理性选择理论的不是个体心理，而是符合尺度 2ａ的理论要素，即微观个体行动层次与宏观系统行为层次之间的转换。最显著的例子是将宏观层次描述为制度结构，微观层次则是在这个结构中的行动者的行为。 他们以理性选择理论研究搭便车现象来说明心理学的观点在理性选择理论中只扮演次要角色。搭便车现象与个体心理无关，它指涉的是一种会导致“理性的”的行动 的激励结构。理性选择理论建构的是一种关于制度结构如何产生系统行为的理论的策略。这种策略力图处理微观与宏观之间的连接的问题。科尔曼与费雷诺认为大部 分从事行动层次研究的社会理论家都运用理性选择的方法。
　　他们多数的理论都建立在行动者的行动是“合理”或“或理解”的基础上。理性 选择理论与这些理论的差别在于将最大化原则运用于所有问题上。此外，理性选择理论的主要目标不是理解一种特别的行动在行动者看来为何是合理的，而是展示对 行动者而言是合理或理性的行动如何能结合起来产生社会后果。这些后果有时是行动者预期的，有时则是预料之外的；有时对社会而言是最优的，有时则否。正是最 后一个方面彰显了理性选择理论与功能论的差别。功能论者预设社会系统层次的最优化、有效率或均衡，然后展示各种制度如何为社会的最优化作出贡献。科尔曼强 调社会科学的主要任务是解释社会现象，而不是解释个人行为，但是如果要充分了解系统行动，则应以系统层次之下的个人层次的行动作为研究的起点。他称自己的 理论是个人层次的行动理论。个人行动理论的核心概念是有目的行动。有目的行动则可以用合理性来说明。合理性是理性行动者的基础，而行动者的行动原则可以表 达为最大限度地获取利益。科尔曼在对社会规范的分析中，清楚地体现了他上述的理论立场，他指出许多社会学把社会规范作为既定条件，以之研究规范指导下的个 人行为或社会系统行为。帕森斯学派便是著名的代表。这个学派认为规范是行动原则的基础，其作用与理性选择理论中最大限度获取效益这一概念相当。
　 　上述行动原则，即“个人根据社会规范行动”，把规范的研究作为宏观水平上的理论任务。理性选择理论认为个人利益是既定的，因而以解释社会系统的活动为理 论的目标。可是正统理论都认为社会规范是既定的，把解释个人行为作为理论目标。科尔曼不同意认为规范的概念完全没有存在的必要的立场。他拒绝将规范作为既 定的条件，但是研究规范如何产生并且在行动者之间怎样维持。社会规范按下列途径进入他的理论：规范指明人们什么样的行动是合乎体统或正确的。社会规范是人 们有意创造的。创造并维持规范的人认为，如果规范为成员所遵守，他们将获益，如果人们违背规范，他们将受伤害。规范蕴含利益。因此，社会需要规范的条件是 行动对行动者之外的其他人具有同类性质的外部影响，但以控制此种行动的权利为交易对象的市场难以建立，接受外在影响的任何个人无法在争取控制权的交换中获 益。规范蕴含的利益不能形成规范，也不能确保规范必然形成；但是，利益为规范提供了基础，即接受外在影响的人们产生了对规范的需求。在对社会规范的分析 中，科尔曼还将对规范的讨论与社会理论的微观———宏观的连接问题结合起来。他认为社会理论涉及三个组成部分：宏观至微观的转变，微观层次上个人有目的行 动和微观至宏观的转变。规范是宏观层次的产物。它的基础是微观层次上个人有目的行动。在特定条件下，规范通过微观至宏观的转变得以实现。规范一旦出现，便 可引导个人的行动，从而决定个人所得利益。在某种意义上，规范的出现是典型的微观至宏观的转变。尽管规范属于系统水平，但是它来自个人行动。规范形成后， 进一步影响个人行动，其途径是掌握规范的人实施赏罚以及人们的行动与规范保持一致。规范这种自微观水平开始，又以微观水平终结的过程可以表示为：有目的行 动 规 范 实施赏罚于个人和个人遵奉规范
　　通过上述的介绍，可以看到与传统的理性选择理论相比，科尔曼的理论不但较为精致和系 统，而且兼容了社会学重视规范的传统。可以将科尔曼为首的社会学的理性选择理论归纳为，以宏观的社会系统行为作为研究的目标，以微观的个人行动作为研究的 起点，以合理性说明有目的行动。合理性是理性行动者的行动基础，行动者的行动原则是最大限度地获取效益。通过研究个人的行动的结合如何产生制度结构以及制 度结构如何孕育社会系统行为，实现微观——宏观的连接。